DEL CORONAVIRUS AL CONTAGIO DEL TELETRABAJO

Resulta muy sorprendente que, en muy pocos días, sin exagerar, varios millones de trabajadores y, por tanto, de trabajos, se hayan pasado de realizar en las oficinas a desarrollar en los domicilios particulares. Con una celeridad inusitada y casi con la máxima facilidad, se ha pasado de un escenario de un porcentaje reducido de teletrabajo en nuestro mercado de trabajo a que el trabajo a distancia se convierta en la realidad preponderante y pase a ser casi el generalizado en el sector servicios. Puede decirse que tal fenómeno constituye el cambio de organización del trabajo y de actividad empresarial más intenso y rápido que se ha producido de todas las transformaciones conocidas en la historia del trabajo. 

Este cambio sobrevenido e impuesto por las circunstancias excepcionales que estamos viviendo, no cabe la menor duda, que no puede considerarse ni espontáneo ni surgido de la nada. Las bases para ello estaban dadas, ya que previamente de modo progresivo se han venido produciendo transformaciones significativas, no tan subterráneas, que han posibilitado este resultado. Desde los cambios tecnológicos de una sociedad ya plenamente digitalizada, hasta una asimilación de estos por la población con una mentalidad de predisposición positiva de interiorización de las novedades de la digitalización, incluyendo las formas flexibles de organización de las empresas. Con todo, no deja de sorprender que en menos de una semana se haya cambiado profundamente el modo de trabajar de muchos de nosotros.

Con seguridad muchas de las nuevas formas de convivencia que estamos experimentando, tanto en el terreno social como en el económico, se deben al confinamiento impuesto por la declaración del estado de alarma. Por tanto, muchas de ellas tenemos la percepción de que serán temporales y volveremos a nuestros precedentes estilos de vida en cuanto se supere la situación de aislamiento obligado en el que nos encontramos. 

Ahora bien, de igual forma, algunos otros cambios van a dejar una huella profunda, alterando sin duda nuestros hábitos; desde el punto de vista que se analiza aquí, de los hábitos y formas del trabajo. Si se me permite decirlo con simplicidad, el teletrabajo ha llegado para quedarse, eso sí del teletrabajo en el término semipresencial que mencionaremos a continuación. 

Desde luego, con lo anterior no pretendo defender que vayamos a continuar trabajando a distancia como lo estamos haciendo ahora, es decir, todas las horas semanales de trabajo. Qué duda cabe de que el contacto personal y social inmediato es imprescindible para el ser humano en todas las facetas de la vida y, como no podía ser de otro modo, también en el ámbito de lo laboral. La vinculación directa entre compañeros de trabajo, la relación personal con suministradores y clientela, la conexión directa con las contratistas, incluso la relación directa de las empresas con la Administración Pública será imprescindible en muchos aspectos. Más aún, porque todo lo anterior ha existido y, con ello, se ha construido una tupida red de relaciones personales, sociales y empresariales ha sido posible pasar de forma tan automática, natural y acelerada a este régimen de teletrabajo. En definitiva, el trabajo presencial será imprescindible en nuestra sociedad contemporánea, no sólo por razones de eficiencia económica sino también por motivos profundos de psicología y socialidad de la condición humana.

Ahora bien, ello no creo que nos retorne al pasado, como si no hubiera pasado nada. Una vez que empresas y trabajadores han probado lo que de positivo tiene la fruta del teletrabajo, no podremos volver a las precedentes formas de trabajo presencial a todos los efectos. Puede que ello no se produzca dentro de la Administración Pública, siempre más resistente a estos fenómenos de trabajo a distancia de los empleados públicos; pero desde luego va a tener un impacto estructural intenso dentro del sector privado. 

Todo ello nos obliga a romper moldes y reflexionar acerca de las carencias e inconcreciones de nuestro armazón institucional regulativo del trabajo a distancia, tanto desde la perspectiva de la normativa estatal como de la negociación colectiva.

Al efecto ha de tenerse en cuenta que todas las medidas laborales adoptadas de reforma legislativa en los últimos días se enmarcan en un escenario de emergencia, que se presupone temporal. Por ello, todas las novedades legislativas laborales incluidas en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, constituyen en su totalidad, si se me permite la expresión, una gran disposición transitoria; disposición transitoria que, al tener el carácter de medidas urgentes extraordinarias, desaparecerán en el momento en el que se supere la emergencia sanitaria. Las novedades introducidas en dicha norma en materia de teletrabajo no constituyen una excepción a ello, sino todo lo contrario.

Sin embargo, respecto de los cambios, como los que intuimos, que van a perdurar en el tiempo como estructurales, sí que van a ser necesarias adaptaciones legales en el largo plazo. Adaptaciones legales que, con seguridad a nuestro juicio, no deben consistir en la prolongación indefinida de las limitadas medidas adoptadas en este terreno por el RDL 8/2020, sino en un frente completamente diverso. Sin poder abordar en toda su complejidad el fenómeno que estoy meramente describiendo, mucho menos aventurar las muy diversas facetas que deben ser afrontadas por nuestra legislación laboral, en esta primera reflexión de aproximación cuando menos creo que sí es posible apuntar algunas pistas en términos de brochazos generales.

Ante todo, cuando hablamos de teletrabajo inconscientemente pensamos en un modelo de trabajo que es el excepcional, o cuando menos, el minoritario, que es básicamente al que atiende nuestra regulación vigente y que es precisamente al que responde el sistema de trabajo en la emergencia que estamos viviendo en estos momentos. Ese modelo excepcional sería el trabajo a distancia a tiempo completo. Frente a ello, pensamos que lo que vamos a vivir como prevalente, con clara distancia al anterior modelo, va a ser un sistema cada vez más generalizado en el sector servicios de trabajo semipresencial o, si se quiere, dicho visto a la inversa de semi-teletrabajo.

Como digo, el punto de referencia normativo en estos momentos es el de un trabajo a distancia durante todo el tiempo de ejecución de la prestación de servicios; lo sea bajo la modalidad contractual de a tiempo completo o de a tiempo parcial, pero el tiempo pactado todo él a distancia. Por ello, no sólo tenemos que realizar una relectura de la normativa vigente a la luz de esa realidad, sino que, incluso, deberíamos modificar la actual regulación para contemplar un sistema que insisto va a ser cada vez más acentuado de trabajo semipresencial y semi-teletrabajo en el sector servicios privado.

En segundo lugar, parece razonable mantener el principio general del carácter voluntario del teletrabajo, de modo que la base de su implantación ha de ser el libre acuerdo entre las partes a nivel individual, es decir, pacto entre cada concreto trabajador con su empleador. Del mismo modo, que dicha voluntariedad debe estar presente en los momentos novatorios de transformación del trabajo presencial al teletrabajo y viceversa. Por ello, el sistema de cuasi-obligatoriedad del teletrabajo allí donde sea factible sin costes desproporcionados, introducido por el RDL 8/2020, tanto para las empresas como para los trabajadores, ha de considerarse como excepcional y no concebible su mantenimiento en el tiempo una vez superada la pandemia por el coronavirus. Sin embargo, habría que matizar este principio general cuando se trate de formas de trabajo semipresencial y semi-teletrabajo, cuando menos cuando se trate de un porcentaje inferior a la mitad de la jornada el que se haya de efectuar a distancia. A estos efectos, ha de tenerse presente que la lógica colectiva, tanto de organización empresarial desde el punto de vista de su eficiencia como de mejor defensa de los intereses de los trabajadores, aconsejaría modular el principio de voluntariedad individual en estos casos. Dicho de otro modo, sería oportuno dar entrada a la negociación colectiva para fijar vía convenio el régimen del trabajo semipresencial exigible de forma colectiva al conjunto de los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación. Ello proporcionaría un sistema racional de organización del trabajo, tutela adecuada de las situaciones de los trabajadores y conjurar los riesgos de agravios comparativos derivados de diferencias de tratamientos injustificados entre unos y otros trabajadores.

En tercer lugar, sería imprescindible establecer algún tipo de reglas relativas a la aportación de los medios materiales, especialmente telemáticos y de aplicaciones, a los trabajadores, fijando la regla de principio general de que los costes de tales medios y de su mantenimiento y actualización corresponden a la empresa. Del mismo modo, habría que contemplar que, si es el trabajador quien aporta tales medios materiales y los mismos superan determinada cuantía significativa, éste debería ser compensado al respecto en términos de percepción extrasalarial. 

Incluso habría que comprobar si el teletrabajo exige que el trabajador destine de forma estable y exclusiva determinada zona de su domicilio particular al desarrollo de su prestación personal, el trabajador debe ser compensado por ello. Ha de tenerse en cuenta que estos sistemas de teletrabajo, incluido el semi-teletrabajo, proporciona a las empresas unas importantes reducciones en las dimensiones de sus centros de trabajo, con oficinas en las que muchos espacios de trabajo pueden ser ocupados sucesivamente por varios trabajadores, que comportan importantes ahorros económicos; ello, evidentemente, deriva en ventajas de productividad, pero es razonable que los beneficios económicos en parte sean destinados también a los sobrecostes indirectos que han de soportar los trabajadores.

En cuarto lugar, la regla actual sobre protección en materia de seguridad y salud en el trabajo resulta enormemente genérica, sin la necesaria existencia de reglas particulares de adaptación a lo que de singular tiene el trabajo a distancia. El vigente régimen general en materia de prevención de riesgos laborales se encuentra plenamente concebido para un modelo de trabajo presencial y se traslada con dificultad a los sistemas de trabajo a distancia. La regla del RDL 8/2020 por medio de la cual se sustituye del plan de prevención elaborado por la empresa por la autoevaluación voluntaria del trabajador, en igual medida, no puede sino considerarse excepcional e imposible pensar en su mantenimiento una vez superada la crisis sanitaria. Pero, en igual medida, resulta de todo punto insuficiente la regulación general establecida hoy en día de carácter general sobre el plan de prevención automáticamente a trasladar al ámbito del teletrabajo. Baste con mencionar el asunto más que delicado de la evaluación ‘in situ’ de los riesgos del puesto de trabajo y el respeto al derecho a la intimidad del trabajador nada menos que en su domicilio particular.

En quinto lugar, estrechamente vinculado a lo anterior, resulta necesaria una importante reflexión sobre el modo de garantizar el derecho a la intimidad y, más extensamente, el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales en un régimen de trabajo en el domicilio particular, con tantas posibles injerencias e invasiones en este terreno. Desde luego, nos enfrentamos a un espacio de máxima privacidad, especialmente sensible, pero de igual forma ello lo debemos tener en cuenta permitiendo el ejercicio de las razonables y proporcionadas facultades empresariales de control.

En esa misma línea, las reglas relativas a la desconexión digital deben ser más estrictas si cabe en el caso del teletrabajo, que en las del trabajo presencial, dado que los posibles abusos son superiores en estos casos. En conexión con ello, debería concretarse si los sistemas de control y registro horario, así como de flexibilidad horaria deben ser idénticos o diferentes en el caso de la prestación de servicios a distancia comparado con los sistemas de trabajo presencial.

Finalmente, advertir que la regulación actual sobre el trabajo a distancia presenta un completo silencio respecto del espacio que le ha de corresponder en todos estos asuntos a la negociación colectiva. El papel central de la negociación colectiva en nuestro sistema de relaciones laborales nos aboca a que los convenios colectivos tengan un papel protagonista en esta materia. Especialmente teniendo en cuenta que las variantes de ejecución del trabajo a distancia pueden ser muy diversas y que las formas de organización empresarial resulten igualmente muy variadas en cada sector o concreta empresa, el papel llamado a desempeñar por la negociación colectiva se estima que debe ser clave. A tenor de ello, los retos regulativos a los que se han aludido previamente en la regulación del futuro teletrabajo, sea semi o pleno, no corresponden sólo a la normativa estatal. Será por ello también, un importante desafío en la técnica normativa establecer un reparto de espacios de intervención por materias entre norma estatal y negociación colectiva.