INCIDENCIA DEL SALARIO MÍNIMO SOBRE LAS DIFERENTES PARTIDAS ECONÓMICAS

Un necesario perfeccionamiento reglamentario. El significativo incremento del salario mínimo en el último año ha tenido un importante impacto sobre la retribución de los trabajadores con salarios más reducidos, incluidos aquellos que se sometían a los correspondientes convenios colectivos en la parte inferior de las tablas salariales. Esta circunstancia ha sacado a la luz un problema latente, pero que aflora ahora con impacto práctico, relativo a la forma de comparar el salario mínimo con las diferentes partidas económicas que puede llegar a percibir el trabajador con ocasión de la realización de su trabajo.

A estos efectos, los sucesivos Reales Decretos que anualmente han venido fijando las reglas relativas al modo como juega el incremento del salario mínimo, comparado con el que se viene percibiendo a tenor de lo pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo, han reiterado año tras año idéntica redacción. Esa repetición casi mecánica de la redacción de estos Reales Decretos se ha producido sin analizar con el debido detalle hasta qué punto los diversos sistemas de fijación del pago al trabajador inciden de un modo u otro sobre la cuantía global del salario mínimo; incluso puede decirse que el texto reglamentario con el paso del tiempo ha quedado desbordado y presenta altas dosis de falta de adaptación a las actuales estructuras de composición del salario.

Más aún, en el mismo se recogen redacciones directamente contradictorias en la comparación por lo establecido entre unos preceptos y otros; por ejemplo, en una lectura formalista de la literalidad de la norma se podría interpretar que se dicen cosas contrarias cuando, por una parte, se establece que al salario mínimo hay que adicionar los complementos salariales (art. 2 RD 1462/2018), e  inmediatamente a continuación se viene a establecer que la revisión del salario mínimo no afectará a la cuantía de los salarios que se vengan percibiendo en su conjunto y en cómputo anual (art. 3.1 RD 1462/2018). En primera lectura, el primer precepto podría leerse como que no se produce la compensación y absorción, en tanto que el segundo precepto dice expresamente que sí se produce dicha compensación y absorción. Con independencia de que una lectura finalista y de interpretación a la luz del Estatuto de los Trabajadores, nos permite deducir que la regla es la de la efectiva compensación y absorción, la técnica jurídica no es nada agraciada al respecto y se hace necesaria una mejora en la redacción del texto reglamentario.

A tal efecto, sería oportuno llevar a cabo un diagnóstico detallado de las características de las diferentes partidas económicas percibidas por los trabajadores, a los efectos de detectar las disfunciones en la redacción del actual Real Decreto, de modo que se pueda perfeccionar su redacción para años sucesivos. Esta mejora de la exacta previsión del juego entre salario mínimo y percepciones concretas de cada trabajador se hace necesaria cuando se ha abierto una importante discusión al efecto y, especialmente, a partir de la constatación de que concurren esferas de inseguridad jurídica, que aconsejarían su superación. Esperar a una clarificación al respecto por parte de los Tribunales de Justicia no parece conveniente, dado que la actual redacción del correspondiente Real Decreto resulta confusa y el tiempo que se requeriría para un pronunciamiento definitivo por parte del Tribunal Supremo con seguridad sería dilatado.

Inclusión genérica de los complementos salariales. Ante todo, el punto de referencia general de partida es que el salario mínimo constituye un suelo retributivo aplicable a todos los trabajadores, de modo que para éstos el conjunto de su retribución debe superar el global anual del salario mínimo. Precisamente por ello, la técnica jurídica que se utiliza de manera correcta para conectar salario mínimo y salario real es la correspondiente a la compensación y absorción: si un trabajador percibe un salario superior en su conjunto al salario mínimo no experimenta variación alguna en sus percepciones, por cuanto que el incremento del salario mínimo se ve compensado por el disfrute de cuantías en su conjunto superiores; dicho de otro modo, las cantidades superiores absorben el incremento del salario mínimo.

Como con absoluta claridad ha indicado el Tribunal Supremo, “el salario mínimo interprofesional garantiza un "suelo" irreductible para retribuir la prestación de servicios en la relación laboral. Su revisión, dispuesta cada anualidad al menos por el correspondiente Decreto, no debe afectar, sin embargo, a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, resultasen superiores a dicho "suelo" retributivo considerado también en su dimensión anual, si bien de manera completa, ya que el salario mínimo interprofesional no sólo se integra con el valor estricto en que quedara fijado, sino con el resultado de adicionar a éste aquellos complementos que menciona el artículo 3 del respectivo Decreto , los cuales, a su vez, habrán de ser calculados sobre un módulo constituido por el citado valor estricto. Significa lo expuesto que para que opere la garantía que supone el salario mínimo interprofesional, será necesario que, efectuando un juicio previo de comparación entre la retribución que, por jornada normal y por todos los conceptos, viniera percibiendo el trabajador conforme al régimen salarial que le fuera aplicable, y aquella otra que resultara de la actuación del nuevo valor del salario mínimo interprofesional y complementos adicionables a éste, se apreciara que el valor de aquélla fuera inferior al de ésta, ya que, en caso contrario, habría de quedar indemne tanto la estructura como la cuantía de los ingresos profesionales, al compensar el superior valor de los mismos el incremento experimentado por el tantas veces citado salario mínimo interprofesional” (SSTS 13 de abril de 1989, RJ 1989/2969; 9 de marzo de 1992, rec. 529/1991, RJ 1992/1629; 19 de julio de 2010, rec. 4200/2009, ECLI:ES:TS:2010:4886).

La primera conclusión a obtener de la consideración precedente es que salario mínimo no se equipara a salario base (STS 13 de abril de 1989, RJ 1989/2969), sino que se equipara al conjunto de las retribuciones ordinarias percibidas por el trabajador, sean salario base o sean complementos salariales que retribuyen determinados aspectos del trabajo ordinario realizado por el trabajador. En definitiva, el incremento del salario mínimo absorbe y compensa no sólo al salario base en su cuantía, sino igualmente a los complementos salariales que retribuyen el trabajo ordinario del trabajador. Así los que el Estatuto de los Trabajadores califica como complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa (art. 26.3 ET) han de tomarse en consideración para el cómputo global y de conjunto a comparar con la cuantía anual del salario mínimo. A título ilustrativo, complementos tales como los de antigüedad, idiomas, titulación, asistencia, puntualidad, de resultados o retribución a la parte (STS 19 de julio de 2010, rec. 4200/2009, ECLI:ES:TS:2010:4886), comisión, beneficios, penosidad, turnicidad, disponibilidad horaria, etc., deben entenderse que se someten a la regla de la compensación y absorción en el juego comparativo con el salario mínimo.

Exclusión de las partidas extrasalariales. Segunda conclusión a obtener de la anterior consideración es que como el salario mínimo está retribuyendo al trabajo realizado, quedan al margen del cómputo a efectos de absorción y compensación todas aquellas partidas económicas recibidas por el trabajador no como retribución de su trabajo, sino que encuentran una causa o fundamento diferente a la contraprestación por el trabajo. Dicho de otro modo, han de excluirse en todo caso de la compensación y absorción todas aquellas cantidades que tengan la consideración de partidas extrasalariales: “No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (art. 26.2 ET). Ejemplos típicos de percepciones extrasalariales son las partidas por transportes, quebranto de moneda, compensación por gastos de carburante o de amortización de vehículo propio puesto a disposición de la actividad profesional, dietas por alojamiento y alimentación por desplazamiento, vestuario, aparte de todo el conjunto de mejoras complementarias de Seguridad Social a cargo del empleador, indemnizaciones por daños y perjuicios además de las expresamente mencionadas por el texto legal.

Exclusión del salario en especie. El Estatuto de los Trabajadores de manera expresa y contundente precisa que “en ningún caso” la retribución percibida como salario en especie, tanto para el contrato de trabajo ordinario como para las relaciones laborales especiales, podrá provocar la minoración de de la cuantía íntegra en dinero del “salario mínimo interprofesional” (art. 26.1 p. 2 ET). Por tanto, es indubitado que, aparte de que también lo dice expresamente el Real Decreto, por imperativo legal el salario mínimo va referido en todo caso a la retribución en dinero, lo que comporta de contrario que el salario en especie queda excluido del efecto del incremento del salario mínimo, por tanto no cabe respecto del mismo absorción o compensación del salario en especie.

Exclusión de la retribución por horas extraordinarias y complementarias. Tercera conclusión a deducir de todo lo anterior, destacando que hemos precisado que el salario mínimo se conecta con la retribución por un trabajo ordinario, cuando nos encontremos ante una partida retributiva por realización de un trabajo que va más allá del ordinario, ésta en modo alguno podría ser objeto de compensación o absorción. La redacción del Real Decreto también en esta materia adolece de cierta imprecisión técnica cuando se refiere al salario correspondiente a la jornada “legal”, cuando inmediatamente a continuación alude a la jornada “en cada actividad”; quiere ello decir que el Real Decreto no se está refiriendo realmente a la jornada fijada por el Estatuto de los Trabajadores como norma “legal”, sino a la jornada fijada por ley, convenio colectivo o contrato de trabajo; por ello utilizamos el término jornada “ordinaria”, o bien como indica la jurisprudencia jornada “normal”, que son estos dos últimos términos (ordinaria o normal) más precisos al efecto. En estos términos, el salario mínimo viene legalmente computado con referencia a la jornada ordinaria de trabajo, aunque lo sea diferenciado con criterio de proporcionalidad, según que se trate de un trabajador a tiempo completo o a tiempo parcial. Por ello, cualquier circunstancia que determine la realización de un tiempo de trabajo extraordinario para los a tiempo completo o complementario para el trabajo a tiempo parcial, ello debe comportar una retribución adicional que siempre quedaría al margen del cómputo global del salario mínimo. Dicho de otro modo, retribución por horas extraordinaria y por horas complementarias debe quedar fuera del mecanismo de compensación y absorción.

Exclusión de la retribución por tiempo de localización no computado como jornada ordinaria. Muy similar al supuesto precedente es la posible previsión de una retribución adicional al trabajador por restricciones en su tiempo de ocio fuera de la jornada de trabajo, que obligue al trabajador a estar en condiciones de incorporarse de manera inmediata al trabajo, por razones imprevistas, debiendo el trabajador encontrarse localizable de forma automática y próximo al lugar de trabajo. Se trata de una obligación que comporta una carga fuera de lo ordinario sobre el trabajador, fuera del tiempo de trabajo y que se contempla como retribución por tiempo de localización. En esa clave de que con ello no se está retribuyendo el tiempo de trabajo ordinario, sino un tiempo de localización, ha de considerarse que dichas cantidades no se computan ni para ellas juega la absorción y compensación.

Exclusión de la retribución específica por trabajo nocturno. Cuarta conclusión, conectada con lo anterior, cuando por imperativo legal –y no por previsión en convenio colectivo– se establezca que el trabajador deberá recibir una retribución adicional específica por la realización de un trabajo que se valore como extraordinario por la Ley, esta cuantía adicional tampoco puede computarse a efectos de la comparación con la cuantía del salario mínimo. Ejemplo emblemático de esto último lo constituye la retribución por trabajo nocturno, por expreso designio del legislador estatutario: “El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos” (art. 36.2 ET). 

Exclusión de la retribución por pacto de exclusividad y de permanencia. Finalmente, aparecen determinados compromisos específicos de los trabajadores, pactados individualmente, que en clave similar a los precedentes, no están remunerando el trabajo ordinario del trabajador, sino cargos o deberes extraordinarios adicionales. Como tales, con idéntica lógica a lo anterior, ha de deducirse que tales compensaciones no forman parte de las cantidades a compensar y absorber en el juego comparado con el salario mínimo. Ejemplos típicos de ello lo constituyen el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que exige que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada (art. 21.2 ET), la compensación económica por plena dedicación (art. 21.3 ET), la posible compensación económica derivada de un pacto de permanencia aunque legalmente no sea obligatoria dicha remuneración complementaria (art. 21.4 ET).

CLAVES DEL FUTURO DE LA GOBERNANZA DEL TRABAJO

Las transformaciones que se vienen produciendo desde hace ya varias décadas, tanto en la actividad económica como en el funcionamiento de las instituciones con responsabilidades en la gestión de las relaciones laborales y del mercado de trabajo, nos enfrentan a importantes retos y desafíos en la gobernanza del trabajo. A tal efecto, los efectos sinérgicos de la globalización, los cambios tecnológicos, los flujos migratorios, las alteraciones en las formas de organización del trabajo, el deterioro del medio ambiente, por señalar los factores más incisivos, están demandando una importante reflexión acerca del nuevo escenario al que se enfrenta el mundo del trabajo y el modo como debe actuarse frente al mismo. Las bases sobre las que debe actuarse no son cualitativamente muy diversas de las más tradicionales y ortodoxas, pues no pueden sino fundarse, dicho simplificadamente, en el necesario equilibrio entre la tutela de un trabajo decente que satisfaga las aspiraciones de un empleo de calidad, de un lado, y el logro de una economía eficiente basada en la competitividad y productividad, de otro lado. Sin embargo, el nuevo contexto económico, empresarial y político en el que nos movemos exige una respuesta diferente que garantice la gobernanza del trabajo. 

Complejidad de la gobernanza. Ante todo, no cabe la menor duda de que nos enfrentamos a un escenario mucho más complejo en el funcionamiento del mercado de trabajo, por cuanto que se percibe que las normas, las políticas y las instituciones centrales del sistema de relaciones laborales imperantes a lo largo del siglo pasado manifiestan cierto grado de agotamiento, en el sentido de que más allá de su razonable contenido muestran una acusada debilidad en lograr una adecuada gobernanza del trabajo. Especialmente el juego combinado de los tres elementos novedosos imperantes (globalización, cambios tecnológicos y nuevas formas de organización del trabajo y de la empresa) provocan pérdida de la tradicional capacidad de impacto real en la gestión del trabajo por parte de esas normas, políticas e instituciones. 

A tenor de ello, podríamos sintetizar de manera telegráfica, las claves en torno a las cuales se debería orientar el futuro de la gobernanza del trabajo, que se pueden resumir en los siguientes ocho elementos.

Gobernanza necesaria. Los cambios que se están produciendo en el mundo del trabajo acentúan los efectos negativos en el tradicional efecto de distorsión provocado por las reglas propias del juego de la oferta y la demanda en una economía de mercado. En efecto, el mero juego de la oferta y la demanda en el mercado de trabajo que, de por sí, provoca desequilibrio en las posiciones de las partes, se intensifica en el nuevo escenario, si bien ahora con matices especiales por lo que comporta de efectos de incremento de la segmentación en el mercado de trabajo y de derivas de falta del sano juego de la competencia mercantil, cuando no especial relieve de la competencia desleal. Por ello, la gobernanza del trabajo se presenta en estos momentos más necesaria que nunca, asumiendo responsabilidades duplicadas y no pudiendo hacer dejación del rol que le corresponde. No vamos, pues, hacia un escenario de desregulación del mercado de trabajo, de retraimiento de las políticas laborales ni de marginalidad de las instituciones públicas y colectivas protagonistas de la gobernanza laboral, sino todo lo contrario. Por ello, procede reforzar los instrumentos tradicionales de gestión de las relaciones laborales, con especial atención a la promoción de los sujetos que la protagonizan.

Gobernanza subjetiva integral. Tradicionalmente la gobernanza del mercado de trabajo se ha concentrado casi exclusivamente en el ámbito del trabajo subordinado, con práctico olvido del desarrollo del trabajo autónomo, dejado a las reglas de libertad contractual propias del Derecho Civil en su concepción más liberal. Sin perjuicio de que no acaban por confirmarse los pronósticos de algunos autores en relación con la tendencia al futuro notable incremento del trabajo autónomo y correlativa pérdida de peso del trabajo subordinado, los cambios técnicos y organizativos empresariales manifiestan evidentes vasos comunicantes entre ambos grupos de trabajadores. De un lado, se percibe cómo el desequilibrio contractual también impacta sobre segmentos importantes del trabajo autónomo, al tiempo que la evolución de las condiciones de trabajo entre los autónomos tienen efectos reflejos sobre los asalariados y viceversa. Sin pretenderse conformar un modelo uniforme regulativo, inviable y forzado desde cualquier punto de vista, lo que sí exige este nuevo escenario de vasos comunicantes es una intervención en la gobernanza del trabajo que sea integral desde el punto de vista subjetivo, de modo que se actúe sobre el mercado de trabajo en su conjunto, con toma en consideración tanto de los autónomos como de los asalariados. Ello orienta a posicionarse a favor de quienes propugnan una base común de derechos a garantizar a cualquier trabajador, con independencia de la naturaleza jurídica de la relación contractual por la que se rijan, una toma en consideración de los flujos y transiciones de un ámbito hacia el otro, sin perjuicio de atender un modelo más plural y diversificado de formas de trabajar.

Gobernanza complementaria pública y colectiva. La complejidad de los retos a los que se enfrenta la gobernanza del trabajo en el nuevo escenario hace inviable una actuación exclusivamente desde lo público, como igualmente limitada sólo a la intervención de las organizaciones sindicales y empresariales. La intervención combinada de ambos se hace imprescindible. El papel protagonista tradicionalmente asignado al poder público en la gestión del mercado de trabajo, especialmente en los modelos de relaciones laborales propios de la Europa continental, sigue resultando clave a estos efectos: de un lado, la capacidad de intervención con efectividad en la ordenación del trabajo sólo es posible desde la triple vertiente del poder público: legislativo, administrativo y judicial; de otro lado, la garantía del interés general de la comunidad, más allá de la tutela de las expectativas particulares de los trabajadores, ha de seguir asumiéndola el poder público, que sólo él puede actuar desde una visión de conjunto. De otro lado, dentro de la sana tradición de un sistema democrático de relaciones laborales, el rol de los interlocutores sociales resulta tan decisivo como el precedente. La negociación colectiva y la participación de los trabajadores en la empresa constituyen instrumentos centrales en la implementación del mercado de trabajo, para propiciar la adaptación de las reglas generales a las particularidades de sector, empresa y actividad profesional; del mismo modo, que es el mecanismo más eficiente del seguimiento aplicativo de la gobernanza pública. A la postre, los positivos efectos aportados por los modelos de tripartismo mantienen todo su sentido y utilidad en el mundo contemporáneo, incluso se hacen más precisos si cabe en un escenario de globalización de la economía.

Gobernanza multinivel. El intenso proceso de globalización de la economía, como uno de los elementos más señeros de la nueva realidad en la que nos movemos, ha alterado significativamente el ámbito de desarrollo del mercado de trabajo y, por ende, de su gobernanza. Frente a modelos nacionales cerrados del pasado en el juego de los mercados de trabajo, hoy en día nos movemos en ámbitos supranacionales de evolución del mercado de trabajo; inciden en ello realidades de fuerte impacto como son los flujos migratorios, las empresas transnacionales, la circulación de bienes, servicios y capitales más allá de las fronteras nacionales, etc. Frente a la globalización de la economía se detecta que no llega a emerger un poder propio de gestión del trabajo a nivel global. Es necesario, por ello, una estrategia de gobernanza multinivel, en el que se produzca un círculo virtuoso de actuación tanto a nivel global o como en el ámbito local. Así, es oportuno propiciar el reforzamiento las instituciones que tradicionalmente han actuado a nivel supranacional, comenzando por la potenciación del rol que le ha de corresponder a la Organización Internacional del Trabajo y el reforzamiento de la política social de la Unión Europea, así como la potenciación de las experiencias emergentes: acuerdos marcos internacionales, cláusulas sociales en los acuerdos de comerciales, actuación sobre las cadenas mundiales de subcontratación. En paralelo a ello, la gobernanza nacional de las relaciones laborales debe pervivir con el protagonismo que ha desempeñado tradicionalmente, a la vista de las insuficiencias detectadas por la actuación en el ámbito supranacional, por cuanto que el punto de referencia de lo público en materia laboral sigue siendo el Estado y por cuanto que la implementación de las nuevas realidades supranacionales emergentes sólo son viables a través de su sucesiva implementación nacional.

Gobernanza plural en técnicas de actuación. Desde hace ya varias décadas han cobrado especial importancia las denominadas técnicas de “soft law”, frente a las tradicionales de “hard law”. Posiblemente en esta materia se aprecia una visión distorsionada de la finalidad y papel que le corresponde a una y otra técnica de gobernanza, que sólo desemboca en un diagnóstico erróneo de agotamiento en el nuevo contexto bien de una técnica o bien de la otra. El desenfoque se ha podido producir en la medida en que se ha percibido la extensión de las técnicas de “soft law”  como antítesis o en contradicción con las técnicas de “hard law”, así como porque se habían depositado desmesuradas expectativas en el impacto de las técnicas de “soft law”. Frente a ello, a nuestro juicio, lo que procede es una actuación conjunta de ambas técnicas, de modo que una y otra en lugar de entrar en conflicto, se complementen y se enriquezcan mutuamente. Las técnicas de “soft law” no pueden entenderse como alternativa a las propias del “hard law”, porque no procede que aquellas sean un vehículo para provocar un proceso de desregulación; al propio tiempo que hay que constatar que las fórmulas de “hard law” resultan hoy en día insuficientes para gestionar debidamente un mercado de trabajo cada vez más complejo y plural. Por ello, han de buscarse mecanismos de integración de ambas técnicas, concibiéndolas en clave de conexión y de aportación de sinergias por el juego conjunto de ambas, en ningún caso como técnicas que juegan en clave competitiva entre ambas.

Gobernanza efectiva. En la actualidad no podemos decir que nos enfrentemos a una realidad caracterizada por la insuficiencia de normas laborales que provoquen espacios de lagunas jurídicas, ni tampoco por la carencia de políticas laborales que pretendan incidir sobre la evolución del mercado de trabajo tanto desde el punto de vista cuantitativo como del cualitativo. Al menos si ello lo referimos a los modelos de gobernanza laboral propios de la Europa continental, prima una intervención significativa tanto en el plano regulativo como en el relativo al desarrollo de políticas laborales. Posiblemente los defectos se encuentren en el plano de la efectividad y de la eficiencia tanto de las normas como de las políticas. Las normas laborales presentan significativas dificultades en el momento de su aplicación real en las empresas, o bien de logro material de los fines que se pretenden con su regulación; del mismo modo que en paralelo, las diversas y amplias políticas laborales muestran claras deficiencias en cuanto a sus resultados cuando se hace un balance del impacto práctico que las mismas provocan, con ineficiencias derivadas de perceptibles efectos de peso muerto o efectos contradictorios. Por ello, en gran medida, la clave se encuentra hoy en día en abordar un sistema mucho más efectivo y eficiente en la fase aplicativa tanto de las normas como de las políticas. La efectividad de la Gobernanza requiere igualmente una especial atención al pluralismo judicial en la tutela de los derechos fundamentales, adoptando las necesarias medidas de coordinación de los diversos Tribunales competentes al máximo nivel, especialmente en Europa: Tribunales nacionales de garantía de derechos fundamentales, Tribunal de Justicia de la Unión Europea y Tribunal Europeo de Derechos Humanos.

Gobernanza orientada al pleno empleo. En estos momentos se detecta una extensión de posiciones pesimistas en cuanto a las posibilidades de que la sociedad del futuro pueda seguir centrada en el trabajo; no sólo del trabajo como instrumento de creación de riqueza y de los medios necesarios para una subsistencia digna, sino igualmente del trabajo como la fórmula por excelencia de integración social del ciudadano y del desarrollo de su personalidad. Desde esas posiciones se augura que, bien derivado de las nuevas tecnologías bien derivado de la sobreexplotación de las materias primas, vamos a una sociedad en la que el trabajo no va a ser el referente de la persona ni la economía va a poder ofrecer empleo suficiente para todos. Frente a tales postulados y a quienes desde posiciones derrotistas como simple paliativo propugnan fórmulas varias de salario universal, hay que reforzar las posiciones alternativas, al tiempo positivas y pragmáticas, que propicien mecanismos de fomento del empleo, de distribución equitativa del mismo y que, a la postre, mantengan como alcanzable elevados niveles de empleo, como se marca tanto desde los Tratados constitutivos de la Unión Europea como desde los mandatos constitucionales de derechos fundamentales y libertades públicas propios de un Estado de Derecho. En definitiva el futuro de la gobernanza del trabajo debe efectuarse desde postulados favorecedores de la ocupación del conjunto de la población en edad de trabajar.

Gobernanza garantista de los derechos fundamentales. El reconocimiento de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales constituyó uno de los grandes hitos del desarrollo de las relaciones laborales y del mercado de trabajo en ciertos modelos nacionales. Ha sido decisiva a estos efectos la consolidación del criterio de que la garantía del ejercicio de los derechos fundamentales incorporados a los textos constitucionales e internacionales no sólo dependía de su cumplimiento por parte del poder público sino, en igual medida, de su respeto por parte de los poderes privados. Ello ha propiciado un importante rol a los Tribunales nacionales e internacionales de garantía de los derechos fundamentales y, en particular, ha transformado notablemente las relaciones laborales en las empresas tanto desde la perspectiva individual como desde la colectiva. Eso sí, el salto cualitativo que ha supuesto el reconocimiento de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales hoy en día ha abierto nuevas perspectivas y muestra la presencia de nuevos desafíos en este terreno, de modo que la garantía de tales derechos se convierte en un factor central en el futuro de la gobernanza del trabajo. Enumerado sólo en términos telegráficos habría que señalar como retos más relevantes a estos efectos los siguientes: la extensión de tales derechos y de su eficacia horizontal al trabajo autónomo, de modo que ello constituya el pilar sobre el que asentar la base común de derechos a garantizar a cualquier trabajador, con independencia de la naturaleza jurídica de la relación contractual por la que se rijan; emergen nuevos derechos fundamentales que progresivamente adquieren carta de naturaleza en los textos correspondientes o se identifican como tales por los Tribunales de Justicia, que tiene especial relevancia en lo laboral; las tecnológicas de la información y las comunicaciones, así como la implantación de la inteligencia artificial provocan impacto novedosos sobre derechos fundamentales tradicionales como es el derecho a la intimidad y vida privada o nuevas perspectivas como es la protección de datos personales en lo laboral; la nueva funcionalidad de la prohibición de discriminación frente a mercados laborales caracterizados por la segmentación con emergencia de nuevas posibles causas discriminatorias; la aparición del reconocimiento a ciertos efectos de la titularidad de los derechos fundamentales a favor del empleador que, en ocasiones, entra en conflicto con la hasta ahora unilateralidad a favor del trabajador con la que se contemplaba el juego de algunos derechos fundamentales; la materialización del principio de ‘restitutio in integrum’, frente a las conductas lesivas de tales derechos, de modo que la respuesta sancionatoria no se quede exclusivamente en el terreno resarcitorio de mera compensación económica por los daños y perjuicios, actuándose más en el terreno preventivo de la garantía de los derechos que en el siempre incierto reactivo sancionador.

* El presente texto resume la aportación del autor al Congreso interuniversitario sobre el futuro del trabajo, celebrado en Sevilla el 7 y 8 de febrero de 2019