La centralidad del capital humano,
en las empresas basadas en la innovación y la alta productividad, constituye
una de las claves de un modelo de desarrollo económico más estable y sólido.
Diferentes factores pueden propiciar la revalorización del capital humano en la
empresa, pero uno de los más destacados es el relacionado con la llamada
retención del talento; es decir, la enorme aportación que constituye para la
fortaleza de la sociedad y de las empresas la captación para nuestro mercado de
trabajo de la población mejor formada y, como consecuencia de ello, la
conformación de unas plantillas con una elevada implicación con su proyecto
empresarial, especialmente entre los niveles de técnicos y profesionales, que
les lleva a un elevado índice de continuidad en las mismas. El nivel medio de
cualificación profesional de sus empleados tiende a elevarse en las empresas
basadas en la alta tecnología y en la innovación, de modo que algunas grandes
empresas son ya plenamente conscientes de la destacada importancia de la
retención del talento.
A pesar de ello, ésta no suele
ser la tónica general. De un lado, en la perspectiva general poca preocupación
se aprecia por la huida fuera de nuestras fronteras de la población joven mejor
formada, hecho que se contempla como un simple alivio, paliativo respecto de
las altas tasas de desempleo juvenil. De otro lado, en la mentalidad
empresarial parece que prima la cultura de la fungibilidad de la mano de obra y
preocupa escasamente la elevada rotación laboral. Algún estudio reciente
comparativo de España respecto de los países de nuestro entorno muestra que nos
situamos por debajo de la media en captación y retención del talento. A pesar
de los buenos datos que proporcionan las últimas estadísticas, que marcan una
indiscutible tendencia hacia el crecimiento del empleo, parece que seguimos
expuestos a un alto índice de volatilidad y rotación en el empleo, como uno de
los rasgos más tradicionales que caracterizan al empleo en una economía tan
especializada en sectores tradicionalmente identificados por su intensa
estacionalidad. Desde el punto de vista cualitativo lo más significativo de la
última encuesta de población activa reside precisamente en el elevado incremento
de la contratación temporal, donde en un solo trimestre la tasa de temporalidad
se ha incrementado en un punto y medio. Se trata de algo recurrente en el ciclo
de evolución de la economía española, donde en las fases de recuperación del
empleo aumenta notablemente la temporalidad; pero no por ello tales datos dejan
de mostrar que en los elementos estructurales no ha cambiado la composición de
nuestro empleo.
Es más, desde la perspectiva de
las líneas de tendencia de fondo, lo llamativo es que esa lógica de la intensa
rotación laboral, habitual en los niveles profesionales más descualificados, se
generaliza también entre los segmentos de técnicos de alta cualificación
profesional, especialmente entre los más jóvenes; segmentos entre los que se
supone debería resultar especialmente importante la retención del talento. Ello
muestra que en algunos ámbitos la retención del talento es más un slogan o
valor a defender en sede teórica, pero no a trasladarlo al terreno cotidiano de
la gestión empresarial.
Diversas medidas deberían
acometerse, que confluyeran en una transformación de la cultura empresarial, en
líneas generales tan escasamente valorativa de la retención del talento, donde
se fuera más allá de los cambios meramente coyunturales de respuestas a
necesidades de urgencia. Por supuesto se trata de cambios profundos, no de mero
maquillaje, y donde el impacto mayor proviene de las políticas económicas
generales y mucho menos de las políticas de empleo y de la legislación laboral,
aunque indudablemente ésta última siempre puede servir de acompañamiento y
apoyo a las medidas estructurales generales.
Así, a mero título de ejemplo, es
preciso insistir en que el desarrollo sostenido sólo puede basarse en una
economía menos centrada sobre los sectores tradicionales que crean empleos de
escasa cualificación; es necesario fomentar el crecimiento del tamaño medio de
las empresas, que rompa con una economía basada en exceso sobre la
microempresa; es oportuno cambiar la lógica de que la formación y el reciclaje
profesional es una responsabilidad exclusiva de las políticas públicas, sin
implicación interna por parte de las empresas; es aconsejable un nuevo modelo
de conciliación laboral y familiar, ya que su ausencia no estimula a las
empresas a contratar al personal de mayor valía sino a aquellos con menores responsabilidades
familiares; es precisa una reforma legal que definitivamente rompa el círculo
vicioso de concentrar en la contratación temporal y en la rotación laboral la
respuesta por excelencia a las necesidades de flexibilidad empresarial.
PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 1 DE AGOSTO DE 2015