sábado, 31 de mayo de 2014

¿SALARIO MÍNIMO CULPABLE?

 
 



Últimamente están apareciendo en los medios diversas propuestas de reducción del salario mínimo para los más jóvenes. Se viene a decir que ello permitiría reducir las altas tasas de paro de la población juvenil y que la baja productividad de quien carece de la suficiente formación o experiencia no justifica el abono del actual salario mínimo. Como idea subyacente está la presunción de que el salario mínimo provoca un incremento del desempleo, que conforme a concepciones propias del liberalismo económico distorsiona el encuentro natural entre la oferta y la demanda de empleo.

Frente a ello convendría recordar que incluso en países como los Estados Unidos y el Reino Unido, de fuerte dominio de las ideas liberales en la regulación del mercado, desde hace mucho tiempo se encuentra implantado un sistema de salario mínimo. Al mismo tiempo, señalar que las novedades que se están produciendo en Europa se dirigen a la introducción del salario mínimo en aquellos países donde hasta el presente no ha existido, como es el caso de Alemania e Italia. En la propia España la fijación del salario mínimo tiene una larga tradición, rigiendo desde la fase de  superación de la autarquía económica a principios de los años sesenta.

Desde el punto de vista jurídico, la Constitución establece que todos tienen derecho a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, lo que supone que el salario mínimo se encuentra constitucionalizado, de modo que fijar cuantías inferiores a las actuales para ciertos trabajadores no sería garantía de suficiencia económica. Por otra parte, la prohibición constitucional de tratamientos discriminatorios abarca a las diferencias injustificadas por razón de edad, con lo cual un salario diferenciado a secas por franjas de edad sería inconstitucional. Es más, no existen razones objetivas ni proporcionadas para establecer un salario inferior para los menores de 18 años, como proponen algunos: por debajo de esa edad no se encuentra el verdadero problema del desempleo, aparte de que para éstos lo conveniente no es facilitar el abandono escolar prematuro por medio de facilitarles la inmediata incorporación al mercado de trabajo. De otro lado, si se pretenden establecer las diferencias en edades superiores, ello no puede hacerse de manera indiscriminada, sin atender al rendimiento profesional de cada uno, pues de lo contrario se incurre en la discriminación inconstitucional ya señalada.

Ni siquiera cabe sostener que estas medidas sean convenientes desde una perspectiva económica y de gestión razonable de nuestro mercado de trabajo. Teniendo en cuenta las altas tasas de desempleo, el problema para las empresas no se encuentra en la dificultad de encontrar trabajadores capacitados: las empresas no van a tener que acudir a esos trabajadores sin formación ni experiencia, pues tienen posibilidades de escoger entre muchos otros que ostentan una y otra. Además, las tasas elevadas de desempleo juvenil también existen en otros países próximos que no tienen régimen alguno de salario mínimo, de modo que no parece que exista relación de causalidad entre lo uno y lo otro.

Además, el impacto del salario mínimo en términos globales resulta notablemente reducido, pues se aplica sólo a medio millón de trabajadores, respecto de una población ocupada total que supera los 17 millones. El grueso de las rentas salariales viene determinado a través de la negociación colectiva, por lo que el impacto real del salario mínimo afecta sólo a quienes no se encuentran cubiertos por los convenios. No olvidar tampoco que la cuantía del salario mínimo en España no es comparable con la establecida en los países de nuestro entorno, llegándose en algunos de ellos casi a triplicar la fijada para España, de modo que no es lo mismo el impacto en ellos que aquí. Más aún aquí su cuantía está prácticamente congelada desde 2011 y, por tanto, se ha deteriorado notablemente como salario de subsistencia. En estos momentos, después de un intenso proceso de devaluación salarial en los últimos años, las dificultades de las empresas por recuperar el empleo destruido no se debe a los costes salariales en las franjas profesionales inferiores sino a la ausencia de demanda que permita colocar sus productos y servicios, por una debilidad del consumo interno antes que un exceso de costes laborales.
Finalmente, incluso el incremento del salario mínimo tiene un efecto beneficioso durante las fases de crecimiento en favor de la competitividad empresarial, en la medida en que se ha comprobado como en países como el nuestro ha impulsado a las empresas a la búsqueda de la eficiencia de los puestos de trabajo, al incremento de la productividad y a la amortización de los trabajos más rutinarios, mecánicos y de menor cualificación, eliminándolos vía la innovación tecnológica y de métodos de organización más eficientes.

Publicado en Diario de Sevilla el 1 de junio de 2014

sábado, 10 de mayo de 2014

FORMACIÓN PARA EL EMPLEO





El sistema de formación profesional para el empleo (es decir para los que ya están fuera del sistema reglado de formación, bien ya trabajando o bien parados) se ha vuelto a poner en discusión, con críticas importantes respecto de los resultados materiales producidos, aparte de los ya recurrentes y desgraciados asuntos de sospechas de posible corrupción en el uso de los fondos destinados al efecto. Dejando al margen este último asunto, por cuanto que los datos disponibles en estos momentos son confusos e insuficientes como para poder hacer una valoración, resulta especialmente importante afrontar la cuestión de fondo relativa a los objetivos y eficacia de las políticas públicas en materia de formación para el empleo.

No cabe la menor duda de que el sistema que ha venido rigiendo hasta el presente ha dejado mucho que desear y, a pesar de la cantidad de fondos destinados a tales políticas y del elevado número de cursos impartidos, los resultados han sido muy inferiores a los esperables y deseables. Eso sí, con todas las críticas que merezca el sistema actual, debe partirse de tres advertencias previas: una, que los problemas de eficacia del sistema son comunes a todas las Comunidades Autónomas, incluso a la propia gestión estatal, sin que las cosas sean muy diferentes en Andalucía más allá de que el punto de partida es el de unos niveles formativos de base inferiores derivados de tasas de fracaso escolar más intensas; dos, que la efectividad de la formación profesional no puede calibrarse sólo a resultas de las tasas de desempleo existentes, porque por mucha preparación que tengan los parados no vamos a lograr superiores tasas de ocupación, dado que las oportunidades de empleo dependen principalmente del crecimiento económico y no la empleabilidad de los demandantes de trabajo; tres, que los malos resultados de la formación para el empleo no deben llevarnos a la conclusión de que ésta resulte innecesaria, ya que existen intensas carencias formativas en la población en edad de trabajar que perjudican la productividad de las empresas, que la crisis del sector de la construcción exige todavía de un importante proceso de reciclaje de los parados que necesariamente tendrán que buscar empleo en otras actividades profesionales, así como que un nuevo modelo de crecimiento basado en la innovación requiere de una formación permanente de la población ocupada.

Por lo demás, los problemas se aprecian con independencia del modelo de gestión existente, que es lo único que se discute en estos momentos. Se trate de gestión pública, privada o por parte de las organizaciones sindicales y empresariales, las ineficiencias y uso poco positivo de los fondos destinados a la formación se detectan por igual. Por ello, es necesario ir más al fondo del asunto, para romper ciertas prácticas y culturas que están lastrando el sistema.

Así, ante todo se aprecia una escasa cultura de la formación, más allá de lo que se diga públicamente, de modo que ninguno de los agentes y destinatarios asumen internamente su real utilidad. Las empresas en las más de las ocasiones no se sienten involucradas en la mejor formación de sus trabajadores, entre otras razones porque existe una muy alta rotación de sus empleados que no les incentiva a formarlos, porque de manera inmediata en las más de las ocasiones no asumen los costes de la formación y porque no perciben realmente la necesidad de incorporar cambios innovadores que les lleven a exigir mayor formación a sus empleados. Los trabajadores porque asisten desmotivados a los cursos, pues no acaban de percibir que su formación real esté conectada en la práctica con sus expectativas de estabilidad en el empleo, de recolocación o de progreso profesional, de modo que acuden a los cursos para cumplir un trámite burocrático o simplemente para obtener un título que incorporar a su currículo. Las empresas de formación porque están poco controladas en cuanto a la calidad de la formación ofrecida y sólo respecto de los datos cuantitativos de horas impartidas y trabajadores inscritos. A la propia Administración, por cuanto que está más interesada en los datos estadísticos del número de cursos impartidos y de la ratio que ello representa respecto del conjunto de la población activa, que a los resultados efectivos en términos de mejora de la formación de los trabajadores. 

El resultado de todo ello es que se organizan cursos de carácter general, que son los más fáciles de ofrecer y que pueden dirigirse a un mayor número de empresas y trabajadores, cuando se constata que son los más ineficaces al tiempo que se muestra que los realmente efectivos son los especializados. En definitiva, no se acaban de tomar como referencia los estudios sobre previsiones de demanda de cualificaciones profesionales para la anticipación de las demandas de formación tanto de los ocupados como de los desempleados.
 
Publicado en el Diario de Sevilla el 10 de mayo de 2014