Uno de los elementos
clave de la reforma laboral de 2012 ha sido la nueva regulación aplicable a los
convenios cuya vigencia concluye, sin lograrse pacto para su renovación. La
novedad consiste en que, salvo pacto en contrario, el convenio colectivo
denunciado pierde su eficacia al cabo del año de terminación de la duración pactada;
en la jerga habitual, una ultraactividad de un año. La importancia es tal que
desde los inicios de la crisis económica y, sobre todo, a partir de la reforma
los convenios vienen siendo denunciados por las empresas en la expectativa de
poder reducir costes laborales, mientras que antes eran los sindicatos quienes
los denunciaban con la pretensión de mejorar condiciones. De este modo, esta
nueva regla de la ultraactividad ha tenido un importante impacto sobre la
denominada devaluación salarial.
La regulación prevé que
la pérdida de ultraactividad provoca la aplicación del convenio de ámbito
superior, pero dejaba una importante laguna sin concretar, cifrada en que no
determina qué sucede cuando no existe convenio de ámbito superior. De ahí que
la sentencia dictada por el pleno del Tribunal Supremo sea de enorme
trascendencia al resolver esta cuestión. Al fallar el Tribunal que, a pesar de
que el convenio ya está derogado, su contenido sigue siendo exigible automática
e inmediatamente porque son condiciones pactadas individualmente a través del
contrato desde el mismo momento de su celebración, le está otorgando una
importante eficacia refleja al convenio ya derogado.
El convenio no se
mantiene ultraactivo, pero es una especie de zombi, con una importante
capacidad de resistencia a la reducción salarial y de condiciones laborales.
Eso sí, la sentencia recuerda que el Estatuto de los Trabajadores contempla un
canal específico que permite esa reducción, que previa consulta y concurriendo
causas justificativas posibilita que unilateralmente lo imponga el empleador.
La sentencia resulta razonable desde el punto de vista de que otro criterio
colocaría en posición de enorme debilidad a ciertos trabajadores y, además,
porque proporciona seguridad jurídica en el asunto resuelto, hasta ahora enormemente
incierto.
Sin embargo, quedan
todavía importantes flecos por resolver, que serán igualmente influyentes. Tres
flecos principales: primero, saber cuáles son las condiciones aplicables a los
trabajadores que son contratados posteriormente a la pérdida de vigencia del
convenio y si ello va a provocar un escenario de dobles escalas salariales o de
segmentación laboral entre nuevos y viejos; segundo, qué tipo de causas pueden
justificar que el empresario utilice el procedimiento legal de modificación de
las condiciones de los convenios ya derogados; tercero, qué materias de las
contenidas en el convenio derogado se incorporan al contrato y cuáles no.
PUBLICADO EN EL DIARIO EL PAÍS EL 20 DE DICIEMBRE DE 2014