Resulta muy sorprendente
que, en muy pocos días, sin exagerar, varios millones de trabajadores y, por
tanto, de trabajos, se hayan pasado de realizar en las oficinas a desarrollar
en los domicilios particulares. Con una celeridad inusitada y casi con la
máxima facilidad, se ha pasado de un escenario de un porcentaje reducido de teletrabajo
en nuestro mercado de trabajo a que el trabajo a distancia se convierta en la
realidad preponderante y pase a ser casi el generalizado en el sector
servicios. Puede decirse que tal fenómeno constituye el cambio de organización
del trabajo y de actividad empresarial más intenso y rápido que se ha producido
de todas las transformaciones conocidas en la historia del trabajo.
Este cambio sobrevenido e
impuesto por las circunstancias excepcionales que estamos viviendo, no cabe la
menor duda, que no puede considerarse ni espontáneo ni surgido de la nada. Las
bases para ello estaban dadas, ya que previamente de modo progresivo se han venido
produciendo transformaciones significativas, no tan subterráneas, que han
posibilitado este resultado. Desde los cambios tecnológicos de una sociedad ya
plenamente digitalizada, hasta una asimilación de estos por la población con
una mentalidad de predisposición positiva de interiorización de las novedades de la
digitalización, incluyendo las formas flexibles de organización de las empresas.
Con todo, no deja de sorprender que en menos de una semana se haya cambiado profundamente
el modo de trabajar de muchos de nosotros.
Con seguridad muchas de
las nuevas formas de convivencia que estamos experimentando, tanto en el
terreno social como en el económico, se deben al confinamiento impuesto por la declaración
del estado de alarma. Por tanto, muchas de ellas tenemos la percepción de que
serán temporales y volveremos a nuestros precedentes estilos de vida en cuanto
se supere la situación de aislamiento obligado en el que nos encontramos.
Ahora bien, de igual
forma, algunos otros cambios van a dejar una huella profunda, alterando sin
duda nuestros hábitos; desde el punto de vista que se analiza aquí, de los
hábitos y formas del trabajo. Si se me permite decirlo con simplicidad, el
teletrabajo ha llegado para quedarse, eso sí del teletrabajo en el término
semipresencial que mencionaremos a continuación.
Desde luego, con lo
anterior no pretendo defender que vayamos a continuar trabajando a distancia
como lo estamos haciendo ahora, es decir, todas las horas semanales de trabajo.
Qué duda cabe de que el contacto personal y social inmediato es imprescindible
para el ser humano en todas las facetas de la vida y, como no podía ser de otro
modo, también en el ámbito de lo laboral. La vinculación directa entre
compañeros de trabajo, la relación personal con suministradores y clientela, la conexión
directa con las contratistas, incluso la relación directa de las empresas con la
Administración Pública será imprescindible en muchos aspectos. Más aún, porque
todo lo anterior ha existido y, con ello, se ha construido una tupida red de
relaciones personales, sociales y empresariales ha sido posible pasar de forma
tan automática, natural y acelerada a este régimen de teletrabajo. En
definitiva, el trabajo presencial será imprescindible en nuestra sociedad
contemporánea, no sólo por razones de eficiencia económica sino también por
motivos profundos de psicología y socialidad de la condición humana.
Ahora bien, ello no creo
que nos retorne al pasado, como si no hubiera pasado nada. Una vez que empresas
y trabajadores han probado lo que de positivo tiene la fruta del teletrabajo,
no podremos volver a las precedentes formas de trabajo presencial a todos los
efectos. Puede que ello no se produzca dentro de la Administración Pública,
siempre más resistente a estos fenómenos de trabajo a distancia de los
empleados públicos; pero desde luego va a tener un impacto estructural intenso
dentro del sector privado.
Todo ello nos obliga a
romper moldes y reflexionar acerca de las carencias e inconcreciones de nuestro
armazón institucional regulativo del trabajo a distancia, tanto desde la
perspectiva de la normativa estatal como de la negociación colectiva.
Al efecto ha de tenerse
en cuenta que todas las medidas laborales adoptadas de reforma legislativa en
los últimos días se enmarcan en un escenario de emergencia, que se presupone
temporal. Por ello, todas las novedades legislativas laborales incluidas en el
Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, constituyen en su totalidad, si se me
permite la expresión, una gran disposición transitoria; disposición transitoria
que, al tener el carácter de medidas urgentes extraordinarias, desaparecerán en
el momento en el que se supere la emergencia sanitaria. Las novedades
introducidas en dicha norma en materia de teletrabajo no constituyen una
excepción a ello, sino todo lo contrario.
Sin embargo, respecto de
los cambios, como los que intuimos, que van a perdurar en el tiempo como
estructurales, sí que van a ser necesarias adaptaciones legales en el largo
plazo. Adaptaciones legales que, con seguridad a nuestro juicio, no deben
consistir en la prolongación indefinida de las limitadas medidas adoptadas en
este terreno por el RDL 8/2020, sino en un frente completamente diverso. Sin poder abordar en
toda su complejidad el fenómeno que estoy meramente describiendo, mucho menos
aventurar las muy diversas facetas que deben ser afrontadas por nuestra
legislación laboral, en esta primera reflexión de aproximación cuando menos
creo que sí es posible apuntar algunas pistas en términos de brochazos
generales.
Ante todo, cuando
hablamos de teletrabajo inconscientemente pensamos en un modelo de trabajo que
es el excepcional, o cuando menos, el minoritario, que es básicamente al que
atiende nuestra regulación vigente y que es precisamente al que responde el
sistema de trabajo en la emergencia que estamos viviendo en estos momentos. Ese
modelo excepcional sería el trabajo a distancia a tiempo completo. Frente a
ello, pensamos que lo que vamos a vivir como prevalente, con clara distancia al
anterior modelo, va a ser un sistema cada vez más generalizado en el sector servicios de trabajo
semipresencial o, si se quiere, dicho visto a la inversa de semi-teletrabajo.
Como digo, el punto de referencia
normativo en estos momentos es el de un trabajo a distancia durante todo el
tiempo de ejecución de la prestación de servicios; lo sea bajo la
modalidad contractual de a tiempo completo o de a tiempo parcial, pero el tiempo
pactado todo él a distancia. Por ello, no sólo tenemos que realizar una
relectura de la normativa vigente a la luz de esa realidad, sino que, incluso,
deberíamos modificar la actual regulación para contemplar un sistema que
insisto va a ser cada vez más acentuado de trabajo semipresencial y
semi-teletrabajo en el sector servicios privado.
En segundo lugar, parece
razonable mantener el principio general del carácter voluntario del teletrabajo,
de modo que la base de su implantación ha de ser el libre acuerdo entre las
partes a nivel individual, es decir, pacto entre cada concreto trabajador con
su empleador. Del mismo modo, que dicha voluntariedad debe estar presente en
los momentos novatorios de transformación del trabajo presencial al teletrabajo
y viceversa. Por ello, el sistema de cuasi-obligatoriedad del teletrabajo allí
donde sea factible sin costes desproporcionados, introducido por el RDL 8/2020,
tanto para las empresas como para los trabajadores, ha de considerarse como
excepcional y no concebible su mantenimiento en el tiempo una vez superada la
pandemia por el coronavirus. Sin embargo, habría que matizar este principio
general cuando se trate de formas de trabajo semipresencial y semi-teletrabajo,
cuando menos cuando se trate de un porcentaje inferior a la mitad de la jornada
el que se haya de efectuar a distancia. A estos efectos, ha de tenerse presente
que la lógica colectiva, tanto de organización empresarial desde el punto de
vista de su eficiencia como de mejor defensa de los intereses de los trabajadores,
aconsejaría modular el principio de voluntariedad individual en estos casos. Dicho de otro
modo, sería oportuno dar entrada a la negociación colectiva para fijar vía
convenio el régimen del trabajo semipresencial exigible de forma colectiva al
conjunto de los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación. Ello
proporcionaría un sistema racional de organización del trabajo, tutela adecuada
de las situaciones de los trabajadores y conjurar los riesgos de agravios
comparativos derivados de diferencias de tratamientos injustificados entre unos
y otros trabajadores.
En tercer lugar, sería
imprescindible establecer algún tipo de reglas relativas a la aportación de los
medios materiales, especialmente telemáticos y de aplicaciones, a los
trabajadores, fijando la regla de principio general de que los costes de tales
medios y de su mantenimiento y actualización corresponden a la empresa. Del
mismo modo, habría que contemplar que, si es el trabajador quien aporta tales
medios materiales y los mismos superan determinada cuantía significativa, éste
debería ser compensado al respecto en términos de percepción extrasalarial.
Incluso habría que
comprobar si el teletrabajo exige que el trabajador destine de forma estable y
exclusiva determinada zona de su domicilio particular al desarrollo de su
prestación personal, el trabajador debe ser compensado por ello. Ha de tenerse
en cuenta que estos sistemas de teletrabajo, incluido el semi-teletrabajo,
proporciona a las empresas unas importantes reducciones en las dimensiones de
sus centros de trabajo, con oficinas en las que muchos espacios de trabajo
pueden ser ocupados sucesivamente por varios trabajadores, que comportan
importantes ahorros económicos; ello, evidentemente, deriva en ventajas de
productividad, pero es razonable que los beneficios económicos en parte sean
destinados también a los sobrecostes indirectos que han de soportar los trabajadores.
En cuarto lugar, la regla
actual sobre protección en materia de seguridad y salud en el trabajo resulta
enormemente genérica, sin la necesaria existencia de reglas particulares de
adaptación a lo que de singular tiene el trabajo a distancia. El vigente
régimen general en materia de prevención de riesgos laborales se encuentra
plenamente concebido para un modelo de trabajo presencial y se traslada con
dificultad a los sistemas de trabajo a distancia. La regla del RDL 8/2020 por
medio de la cual se sustituye del plan de prevención elaborado por la empresa
por la autoevaluación voluntaria del trabajador, en igual medida, no puede sino
considerarse excepcional e imposible pensar en su mantenimiento una vez
superada la crisis sanitaria. Pero, en igual medida, resulta de todo punto
insuficiente la regulación general establecida hoy en día de carácter general
sobre el plan de prevención automáticamente a trasladar al ámbito del
teletrabajo. Baste con mencionar el asunto más que delicado de la evaluación
‘in situ’ de los riesgos del puesto de trabajo y el respeto al derecho a la
intimidad del trabajador nada menos que en su domicilio particular.
En quinto lugar,
estrechamente vinculado a lo anterior, resulta necesaria una importante
reflexión sobre el modo de garantizar el derecho a la intimidad y, más
extensamente, el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales
en un régimen de trabajo en el domicilio particular, con tantas posibles
injerencias e invasiones en este terreno. Desde luego, nos enfrentamos a un
espacio de máxima privacidad, especialmente sensible, pero de igual forma ello
lo debemos tener en cuenta permitiendo el ejercicio de las razonables y
proporcionadas facultades empresariales de control.
En esa misma línea, las
reglas relativas a la desconexión digital deben ser más estrictas si cabe en el
caso del teletrabajo, que en las del trabajo presencial, dado que los posibles
abusos son superiores en estos casos. En conexión con ello, debería concretarse
si los sistemas de control y registro horario, así como de flexibilidad horaria
deben ser idénticos o diferentes en el caso de la prestación de servicios a distancia comparado con los sistemas de trabajo presencial.
Finalmente, advertir que
la regulación actual sobre el trabajo a distancia presenta un completo silencio
respecto del espacio que le ha de corresponder en todos estos asuntos a la
negociación colectiva. El papel central de la negociación colectiva en nuestro
sistema de relaciones laborales nos aboca a que los convenios colectivos tengan
un papel protagonista en esta materia. Especialmente teniendo en cuenta que las
variantes de ejecución del trabajo a distancia pueden ser muy diversas y que
las formas de organización empresarial resulten igualmente muy variadas en cada sector o concreta
empresa, el papel llamado a desempeñar por la negociación colectiva se estima
que debe ser clave. A tenor de ello, los retos regulativos a los que se han
aludido previamente en la regulación del futuro teletrabajo, sea semi o pleno,
no corresponden sólo a la normativa estatal. Será por ello también, un
importante desafío en la técnica normativa establecer un reparto de espacios de
intervención por materias entre norma estatal y negociación colectiva.