LOS JUECES ANTE LA REFORMA LABORAL

Los medios de comunicación están poniendo el foco de atención en los últimos meses con mucha insistencia en cierto tipo de sentencias dictadas en aplicación de la reforma laboral. Ello resulta comprensible por la trascendencia de estos pronunciamientos en su aplicación de una legislación de indiscutible novedad y trascendencia por la profundidad de los cambios que presenta. No obstante, lo que resulta especialmente preocupante es la lectura o presentación por parte de los medios de esa actuación de nuestros Tribunales de Justicia; una presentación en la que se viene a realizar una valoración política de la actuación judicial, que muchas veces va más allá del habitual gancho periodístico para provocar el interés del lector, con el negativo efecto de transmitir el mensaje de que los jueces están realizando una labor de contrarreforma de la nueva legislación, asumiendo un papel que no les corresponde.

Así, aparecen títulos relativos a sus decisiones sobre la reforma laboral tales como “el Tribunal Supremo asesta un duro golpe a la reforma”, “los Tribunales marcan los límites de la reforma”,  “otro varapalo a la reforma”, “bofetón del Tribunal Supremo al gurú de la reforma”,  “los jueces moldean la reforma”, “revolución procesal”, “los tribunales se están extralimitando”.

No cabe la menor duda que una reforma laboral de esta envergadura necesariamente provoca dudas de interpretación que exigen la intervención de los jueces, que por lógica es más intensa en los primeros momentos de su entrada en vigor, lo que justifica la importancia de algunas sentencias que se están dictando, porque marcan pautas de clarificación en la aplicación de la nueva normativa. Y todo ello hace comprensible que sus decisiones tengan puntual reflejo en los medios.

Ahora bien, ello no lo explica todo, pues no puede ocultarse que la intensidad de la actuación de los Tribunales es muy superior a la deseable, pudiendo afirmarse que estamos pasando por un período de excesiva judicialización de las relaciones laborales, que debe calificarse sin paliativos como un fenómeno patológico y, por tanto, nada deseable. En ello han confluido varios factores, entre los que destaca que en ciertos puntos la reforma suprimía ciertas piezas del puzle legal sin ofrecer el régimen alternativo, dejando un vacío que ha obligado a cubrirlo a los Tribunales asumiendo ciertamente una función que debió desempeñar el legislador; así ha sucedido con el vacío de la ultraactividad de los convenios o con las insuficiencias legales del nuevo régimen de los despidos colectivos.

A ello se añaden algunos importantes defectos de la nueva regulación, que provocaban importantes dudas de interpretación. Tampoco puede olvidarse que la reforma ha provocado un significativo debilitamiento del protagonismo de sindicatos y patronales, que han perdido capacidad de gestión de ciertos conflictos, con el efecto indirecto de deriva de tales conflictos hacia el poder judicial. A la vista de ello, debe tenerse muy presente que este exceso de intervención no es bueno, ni siquiera cuando su resultado es el de corregir entuertos.

En todo caso, si se ha producido todo este resultado no es responsabilidad de los Tribunales laborales, que nunca han actuado por propia iniciativa, sino a instancia de los trabajadores y grupos afectados, motivados por las razones anteriores ajenas a la voluntad y modo de actuar del poder judicial. Más aún, con su intervención, como ha destacado la propia Ministra de Empleo, “no es cierto que se esté torpedeando en los Tribunales la reforma laboral”. En algunos casos aislados puede haberse producido cierto “activismo judicial”, con sentencias más próximas al voluntarismo que a la estricta técnica jurídica, pero sin duda alguna la tónica general ha sido la contraria.

Los Magistrados laborales en su inmensa mayoría han realizado una encomiable labor de aplicación respetuosa de la voluntad del legislador, especialmente valorable a la vista de la sobrecarga de trabajo que están sufriendo. Especialmente ha resultado valiosa su doctrina en la línea de insertar las nuevas reglas dentro de los parámetros de nuestro sistema constitucional y en conexión con los principios informadores generales de nuestro ordenamiento jurídico, otorgando coherencia y equilibrio a la interpretación de la reforma, siempre sobre la premisa de su obligada aplicación, les guste o no a los jueces desde su perspectiva personal. 

Por todo ello, no es nada saludable hacer una lectura distorsionada del conjunto de la actividad judicial en este período tan complejo, con una regulación ciertamente deficiente y con claras lagunas, que a la postre provoca una injusta deslegitimación social y política de la independencia y buen hacer de un poder tan clave en nuestro Estado de Derecho como es el judicial. 

PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 7 DE JUNIO DE 2015

IN MERORIAM MANUEL RAMON ALARCON

LA GENEROSIDAD DEL JURISTA

 

En Manuel Ramón Alarcón resulta bien difícil separar al prestigioso jurista de la persona de enorme generosidad. Sin lugar a dudas ha sido un laboralista universitario de unánime reconocimiento, por su influencia constante sobre la construcción y defensa de nuestro modelo laboral y de protección social desde finales de los años sesenta. A su profesión ha dedicado toda su vida, poniendo toda su inteligencia e ilusión en cuantas responsabilidades ha asumido: catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en las Universidades de Sevilla, Autónoma de Barcelona y Pompeu Fabra, vicerrector de la segunda de ellas, Decano de las Facultades de Derecho en las otras dos, terminando en este último período como destacado magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Sus aportaciones científicas han sido de permanente impacto en la doctrina laboral, cuyas opiniones eran siempre respetadas y muy tomadas en consideración, incluso por quienes no se sentían próximos a su pensamiento. 

En todo caso, lo que más identifica a Manuel Ramón es su implicación personal con los valores y principios en los que ha creído y afianzado a lo largo de tanto tiempo. Todo este prestigio no lo fue nunca con la pretensión de adquirir protagonismo y reconocimiento público, sino un modo de empeñar su persona en lo que defendía con vehemencia inconfundible, en la utilidad del Derecho como instrumento de búsqueda de la justicia social, siempre con la mirada puesta en quienes sufren situaciones de desamparo, poniendo todo su empeño y vitalidad en cuantos proyectos y aventuras lideró. Siempre estuvo disponible para poner al servicio de la sociedad sus conocimientos como jurista, desde los inicios en el despacho de abogados hasta su destacada influencia en el Tribunal Supremo, pasando por la fundación de la Asociación Catalana de Iuslaboralistas y la presidencia de la sevillana Asociación Derecho y Democracia, sin olvidar actuaciones menos conocidas, pero de las que se sentía con razón bien orgulloso, como la desarrollada en el Tribunal Permanente de los Pueblos, continuador del conocido como Tribunal Russell.

Por todo ello y con todo fundamento se puede afirmar que Manuel Ramón era en el sentido machadiano del término un hombre bueno.

PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 27 DE MAYO DE 2015

LA TEMPORALIDAD LABORAL COMO PROBLEMA

De manera bastante generalizada se suele coincidir en considerar que una de las patologías más importantes de nuestro mercado de trabajo se encuentra en la dualidad entre trabajadores temporales y fijos, destacándose como uno de los rasgos propios del empleo en España la presencia de tasas muy altas de temporalidad, notablemente superiores a las de cualquier otro país europeo. En estos momentos esa tasa de temporalidad se sitúa cerca del 24 %, mientras que la media europea se encuentra en el 14 %, de modo que la española es la más elevada de todas después de Polonia. Sus efectos negativos son destacados por todos, en la medida en que provoca tanto una fuerte inseguridad laboral como efectos negativos también sobre la productividad y competitividad empresarial. Por ello, de manera generalizada cualquier propuesta de actuación sobre el empleo intenta influir sobre la temporalidad para reducirla y, como objetivo, situarla en cifras próximas al conjunto de los países europeos.

Eso sí, a pesar de las coincidencias en destacar la importancia de este factor negativo, sin embargo escaso acuerdo se produce respecto de sus causas determinantes y mucho menor es el acuerdo respecto del tipo de medidas que con efectividad podrían atajar lo que sin duda cabe calificar como lacra de nuestro mercado de trabajo, pues cuando menos desde hace tres décadas tenemos una temporalidad tan desmesurada. Algunos cambios se aprecian con la evolución del ciclo económico, pero poco impacto han tenido las medidas ensayadas hasta ahora para atajar el problema desde principios de la década de los noventa.

La reforma laboral de 2012 pretendía entre otros objetivos corregir este fuerte desequilibrio, esencialmente sobre la idea de que una reducción de los costes y controles de los despidos de los trabajadores fijos y, en general, que mayores medidas de flexibilidad, incentivarían a las empresas a reducir sus bolsas de temporalidad. A estas alturas se puede afirmar con contundencia que tales reformas no han producido ningún tipo de consecuencias sobre la temporalidad, pues actualmente se mantienen prácticamente las mismas tasas y, en particular, que la bien pequeña reducción que se aprecia de un punto porcentual tras la reforma se debe esencialmente a la destrucción de empleo temporal por la crisis más que por efecto del nuevo régimen laboral. Más aún, la reducción de la temporalidad resultó mucho más intensa en la fase previa a la reforma laboral, coincidiendo con los primeros momentos de destrucción de empleo de la crisis. Al final se confirma que, por muchos alicientes que se ofrezcan a la contratación fija, resulta más atractiva a corto plazo la enorme flexibilidad que proporciona la temporalidad injustificada. Por ello, es bastante previsible que, de no hacer nada, el repunte del empleo que se avecina provoque un nuevo incremento de la temporalidad.

Una propuesta que se ha formulado desde algunas esferas hace ya algunos años es la de sustituir las diversas modalidades de contratación por un contrato único, que incorporaría un sistema de indemnización progresiva, muy reducida al inicio de la incorporación a la empresa y que se iría incrementando por porcentajes escalonados conforme se adquiriese mayor antigüedad. Sin poder entrar en mayores detalles, esta propuesta, no bien vista ni por los sindicatos ni por los empresarios, en la práctica lo que provocaría sería un incremento en la rotación laboral, de modo que acentuaría la inestabilidad laboral más allá de la formalidad del contrato que se celebrase. Por añadidura, esta rotación se concentraría en los trabajadores de menor antigüedad, por ser los que tendrían menores costes para despedirlos, y, por tanto, acentuando la dualidad entre dos grandes grupos de trabajadores en la empresa según su antigüedad. 

Si nos atenemos a las causas materiales estructurales, dos son las circunstancias determinantes de esta desproporcionada temporalidad. De un lado, la especialización productiva de la economía española, excesivamente intensa en trabajos estacionales o de temporada. Sólo con el desarrollo de decididas políticas de reorientación de nuestro modelo de crecimiento, reforzando la industria y los sectores de la innovación, podríamos dar un primer paso para conseguir reducir con efectividad la temporalidad. De otro lado, la presencia bien conocida de una muy importante bolsa de temporalidad injustificada, poco comprensible a tenor de la amplia flexibilidad de la que gozan hoy las empresas. A la vista de ello, hay margen razonable para adoptar medidas efectivas que logren también reducir ese tipo de temporalidad abusiva. A fin de cuentas, los costes actuales derivados del uso abusivo de la temporalidad no son suficientemente incisivos como para evitarla e incentivar efectivamente a las empresas a acudir a otros canales alternativos de flexibilidad.

PUBLICADO EN EL DIARIO DE SEVILLA EL 11 DE MAYO DE 2015

URGE UN NUEVO ACUERDO SALARIAL

Existe una larga tradición de celebración de acuerdos interconfederales entre las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de fijación de las pautas generales de desarrollo de la negociación colectiva en el conjunto de los sectores y empresas. Se trata de una práctica que se inicia con la transición democrática, pero que experimenta un intenso desarrollo y, sobre todo, tiene un notable impacto práctico a partir de la entrada en funcionamiento del euro, hace ya tres lustros. Se trata de una fórmula que, sin la menor duda, ha tenido un destacado éxito y efectos positivos de muy diverso tipo, tanto en el plano de lo económico como desde la perspectiva social. Se trata de acuerdos que especialmente han sido muy influyentes en sus contenidos relativos a la evolución de los salarios a pactar en los convenios colectivos, que se han trasladado con bastante fidelidad en la generalidad de los ámbitos y niveles de la negociación colectiva, atribuyéndole una coherencia y cierta homogeneidad de contenidos, a pesar de la elevada dispersión y desarticulación de la estructura negocial.

Sus orientaciones han ido evolucionando, conforme se ha transformado el escenario económico, adaptándose razonablemente bien a los cambios de coyuntura e introduciendo criterios novedosos en orden a fijar los referentes de la negociación salarial en los convenios colectivos, siempre proporcionando una tendencia razonable hacia la moderación salarial y el mantenimiento del poder adquisitivo en las retribuciones del conjunto de los ocupados. 

Han sido acuerdos que han buscado un cierto equilibrio entre los intereses de las partes, con compromisos en materia de flexibilidad laboral y en materia salarial introduciendo con el paso del tiempo criterios diversificados, relacionados con la evolución general de la economía, el incremento de la productividad en las empresas y cada vez más alejados de una automática vinculación de los salarios con la evolución de la inflación; eso sí, sin olvidar nunca su impacto sobre la misma con vistas a contenerla. Sobre todo han proporcionado elementos de tranquilidad en el desarrollo de los procesos negociales, restándole crispación y favoreciendo la fortaleza de los convenios colectivos como instrumentos de gestión de las políticas salariales para el conjunto de la economía.

Incluso en los momentos de mayor dificultad y dureza de la crisis económica y de fuerte destrucción de empleo, sindicatos y empresarios han logrado firmar útiles acuerdos de esta naturaleza. Baste recordar el último de ellos, firmado a principios de 2012 y que ha tenido plena vigencia y efectiva aplicación durante los tres últimos años.

A la vista de ello, sorprende la incapacidad, cuando no la aparente dificultad, en firmar en estos momentos una renovación de estos acuerdos para la negociación colectiva y el empleo, cuando sus negociaciones se vienen desarrollando desde el inicio del otoño del año pasado y no acaban de dar sus frutos. Primero hubo momentos de notable incertidumbre respecto de la posible recuperación económica y de la tendencia hacia la deflación, seguida por el proceso de renovación en la cúspide de la dirección de las organizaciones empresariales que impedía una negociación con interlocutores plenamente legitimados, a lo que después se añadió cierta interferencia por las discrepancias en torno a la reforma del sistema de formación profesional para el empleo que recientemente ha sido aprobada por el Gobierno. 

Superados los obstáculos precedentes, no se alcanzan a entender las razones que impiden ahora aproximar posiciones a sus respectivos protagonistas, cuando el escenario económico resulta más tranquilizador y un acuerdo de esta naturaleza podría aportar indiscutibles elementos de seguridad para las opciones de inversión empresarial en el inmediato futuro, al tiempo que puede ofrecer oportunidades de razonables y no desbordados crecimientos de los salarios, particularmente de los niveles más bajos, que proporcionen mayor alegría al consumo privado. El nuevo marco legal en el que se desenvuelve la negociación colectiva, tras la reforma laboral, ha debilitado de forma importante la firma de convenios colectivos en condiciones de igualdad entre las partes, de modo que tiende a reducirse la tasa de cobertura de los convenios colectivos y presiona a la baja en las condiciones de trabajo. En definitiva, un escenario de falta de acuerdo poco recomendable y, sin lugar a dudas, socialmente injusto por acentuar las desigualdades laborales en un nuevo contexto de repunte económico. 

En definitiva, parece oportuno que sindicatos y empresarios rompan la situación de impasse en la que se encuentran y asuman las posiciones de pragmatismo que siempre les ha caracterizado, en aras al logro de un necesario y oportuno acuerdo cuando menos en materia salarial.

PUBLICADO EN EL DIARIO DE SEVILLA EL 14 DE ABRIL DE 2015

PAISAJE DEL EMPLEO TRAS EL 'TSUNAMI' DE LA CRISIS

Parece que finalmente la recuperación del crecimiento económico está provocando un cierto impacto positivo sobre el empleo, que esperemos sea sostenido y de mayor intensidad. Sin duda se detectan expectativas positivas, que se orientan hacia una nueva etapa, que definitivamente cierra el ciclo negativo.

Ahora la pregunta que hay que hacerse es cuál es el panorama para el inmediato futuro, tras un período tan dilatado y profundo de destrucción de empleo. El interrogante es qué impacto cualitativo ha tenido todo este duro proceso de reajuste y, en particular, cuál es el escenario previsible de evolución del empleo. La cuestión planteada de forma resumida es si todo el proceso sufrido ha servido para depurar el mercado de trabajo, para provocar una catarsis suprimiendo los empleos inviables al tiempo que se han creado los cimientos para a partir de ahora permitir un crecimiento en clave de mayor productividad y calidad del empleo, o bien por el contrario nos hemos limitado simplemente a bajar unos cuantos peldaños en la escala de desarrollo económico, reducir los estándares laborales, para situarnos en un panorama de deterioro generalizado del mercado de trabajo.

Por desgracia, todos los indicios presentan un paisaje tras el ‘tsunami’ de lo más desalentador, donde la respuesta se escora en esencia en la segunda dirección. Es cierto que se aprecian algunos espacios de real cambio estructural, pero la tónica general es la contraria: desde el punto de vista cualitativo en el mejor de los casos nos encontramos en la casilla de partida, sin haber corregido ninguno de los problemas de fondo.

La prueba más significativa de todo ello se aprecia cuando, apenas repunta el empleo, el sector donde más crece es de nuevo en la construcción, al propio tiempo que la hostelería también se presenta como uno de los focos clásicos de creación de empleo. En definitiva, se vuelve a la centralidad de sectores tradicionales, que sólo proporcionan empleos descualificados, de mero uso intensivo del trabajo y escasa productividad, cuando a los jóvenes se les pretende orientar hacia la alta formación y empleabilidad. Lo que se postula como antídoto a la volatilidad del empleo, el reforzamiento del sector industrial y de las actividades con mayor potencialidad de innovación y productividad, no se vislumbra como cambio cualitativo resultado de una reforma real del mercado de trabajo.

Pero es más, el resto de los datos que se pueden traer como referencia abundan en que desde el punto de vista cualitativo no hemos cambiado sustancialmente nada, sino que, por el contrario algunos elementos de carácter estructural se han deteriorado, al margen del dato cuantitativo de la fuerte destrucción de empleo sufrida. Por sólo señalar los más relevantes, cabe destacar los siguientes.

Se advierte una tendencia poco apropiada al crecimiento del empleo a tiempo parcial, que por su debilidad ni es creación sólida de empleo ni proporciona los medios imprescindibles de suficiencia de ingresos, lo que desemboca en que el grueso de ese empleo parcial sea involuntario desde el punto de vista de los trabajadores así contratados, es decir aceptado como mal menor a la vista de que no se les ofrece trabajo a tiempo completo. No ha cambiado la cultura de la temporalidad entre el empresariado, de modo que se mantiene la preferencia por la contratación temporal, aunque sea abusiva, como simple instrumento de adaptación de las plantillas; se incrementan las ya de por sí altas tasas de rotación en el mercado de trabajo, de modo que el tiempo medio de duración de los contratos se ha reducido notablemente, con una intensa presencia de contratos de muy corta duración, al mismo tiempo que resulta más difícil afianzar materialmente los que formalmente se presentan como contratos por tiempo indefinido. 

El proceso de depreciación salarial sufrido se ha repartido de manera desigual, de modo que ha afectado en mayor medida a los empleos más descualificados, lo que a corto y medio plazo sólo puede provocar un mal incentivo hacia la creación de empleos escasamente productivos y de poca calidad. En fin, se ha producido una importante reducción del tamaño medio de las empresas, olvidando que en esta materia el tamaño es clave para un crecimiento sostenido en el tiempo, una mayor capacidad exportadora, una creación sólida del empleo, basada en criterios de productividad empresarial y calidad de este empleo.

En definitiva, si no se corrigen estos elementos, que a la postre resultan los claves para determinar un crecimiento sobre bases firmes en un escenario cada vez más complejo de una economía irreversiblemente globalizada, podremos concluir que no hemos aprendido casi nada de los errores del pasado, de modo que se volverá a un modelo de empleo volátil y de escasa productividad, que al menor contratiempo volverá a desangrarse en masa.

PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 16 DE MARZO DE 2015