RETENCIÓN DEL TALENTO

La centralidad del capital humano, en las empresas basadas en la innovación y la alta productividad, constituye una de las claves de un modelo de desarrollo económico más estable y sólido. Diferentes factores pueden propiciar la revalorización del capital humano en la empresa, pero uno de los más destacados es el relacionado con la llamada retención del talento; es decir, la enorme aportación que constituye para la fortaleza de la sociedad y de las empresas la captación para nuestro mercado de trabajo de la población mejor formada y, como consecuencia de ello, la conformación de unas plantillas con una elevada implicación con su proyecto empresarial, especialmente entre los niveles de técnicos y profesionales, que les lleva a un elevado índice de continuidad en las mismas. El nivel medio de cualificación profesional de sus empleados tiende a elevarse en las empresas basadas en la alta tecnología y en la innovación, de modo que algunas grandes empresas son ya plenamente conscientes de la destacada importancia de la retención del talento.

A pesar de ello, ésta no suele ser la tónica general. De un lado, en la perspectiva general poca preocupación se aprecia por la huida fuera de nuestras fronteras de la población joven mejor formada, hecho que se contempla como un simple alivio, paliativo respecto de las altas tasas de desempleo juvenil. De otro lado, en la mentalidad empresarial parece que prima la cultura de la fungibilidad de la mano de obra y preocupa escasamente la elevada rotación laboral. Algún estudio reciente comparativo de España respecto de los países de nuestro entorno muestra que nos situamos por debajo de la media en captación y retención del talento. A pesar de los buenos datos que proporcionan las últimas estadísticas, que marcan una indiscutible tendencia hacia el crecimiento del empleo, parece que seguimos expuestos a un alto índice de volatilidad y rotación en el empleo, como uno de los rasgos más tradicionales que caracterizan al empleo en una economía tan especializada en sectores tradicionalmente identificados por su intensa estacionalidad. Desde el punto de vista cualitativo lo más significativo de la última encuesta de población activa reside precisamente en el elevado incremento de la contratación temporal, donde en un solo trimestre la tasa de temporalidad se ha incrementado en un punto y medio. Se trata de algo recurrente en el ciclo de evolución de la economía española, donde en las fases de recuperación del empleo aumenta notablemente la temporalidad; pero no por ello tales datos dejan de mostrar que en los elementos estructurales no ha cambiado la composición de nuestro empleo.

Es más, desde la perspectiva de las líneas de tendencia de fondo, lo llamativo es que esa lógica de la intensa rotación laboral, habitual en los niveles profesionales más descualificados, se generaliza también entre los segmentos de técnicos de alta cualificación profesional, especialmente entre los más jóvenes; segmentos entre los que se supone debería resultar especialmente importante la retención del talento. Ello muestra que en algunos ámbitos la retención del talento es más un slogan o valor a defender en sede teórica, pero no a trasladarlo al terreno cotidiano de la gestión empresarial.

Diversas medidas deberían acometerse, que confluyeran en una transformación de la cultura empresarial, en líneas generales tan escasamente valorativa de la retención del talento, donde se fuera más allá de los cambios meramente coyunturales de respuestas a necesidades de urgencia. Por supuesto se trata de cambios profundos, no de mero maquillaje, y donde el impacto mayor proviene de las políticas económicas generales y mucho menos de las políticas de empleo y de la legislación laboral, aunque indudablemente ésta última siempre puede servir de acompañamiento y apoyo a las medidas estructurales generales.

Así, a mero título de ejemplo, es preciso insistir en que el desarrollo sostenido sólo puede basarse en una economía menos centrada sobre los sectores tradicionales que crean empleos de escasa cualificación; es necesario fomentar el crecimiento del tamaño medio de las empresas, que rompa con una economía basada en exceso sobre la microempresa; es oportuno cambiar la lógica de que la formación y el reciclaje profesional es una responsabilidad exclusiva de las políticas públicas, sin implicación interna por parte de las empresas; es aconsejable un nuevo modelo de conciliación laboral y familiar, ya que su ausencia no estimula a las empresas a contratar al personal de mayor valía sino a aquellos con menores responsabilidades familiares; es precisa una reforma legal que definitivamente rompa el círculo vicioso de concentrar en la contratación temporal y en la rotación laboral la respuesta por excelencia a las necesidades de flexibilidad empresarial.

PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 1 DE AGOSTO DE 2015