UNA POSIBLE ACCIÓN EUROPEA EN MATERIA DE SALARIO MÍNIMO

La Comisión Europea ha remitido a mediados de enero de este año 2020 un Documento de Consulta a los interlocutores sociales, para conocer su posición respecto de una posible intervención por parte de la Unión Europea dirigida a garantizar “un salario mínimo justo para los trabajadores de la Unión”

(C (2020) 83 final). El documento analiza sucesivamente diferentes aspectos: identificación de los motivos que justifican actuar sobre una materia como es la relativa a los salarios mínimos, los desafíos que se presentan al respecto, el estado de la cuestión respecto del acervo comunitario y los instrumentos a través de los que se podría actuar, el valor añadido que podría proporcionar una acción en el ámbito de la Unión Europea, descripción de las posibles acciones a tomar en consideración y, en fin, formulación de cuál es el objeto de la consulta que se eleva a los interlocutores sociales.

La iniciativa parte de la aceptación de que el marco de referencia, tanto jurídico como económico y de modelos nacionales, dificulta notablemente una actuación en este ámbito y, sin lugar a dudas, hace imposible una intervención directa con pretensiones de armonización de los modelos existentes en los diversos Estados miembros. Los elementos de dificultad se podrían cifrar en tres básicos.

En primer lugar, el de carácter más estrictamente jurídico, resulta decisivo el hecho de que el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, excluye lo relativo a “remuneraciones” entre las medidas de cooperación entre los diversos Estados miembros y, sobre todo, con vistas a la aprobación de Directivas que a través de disposiciones mínimas desarrollen una política de armonización de las legislaciones laborales de los Estados miembros (art. 153.5 TFUE). A pesar de que diversas Directivas han actuado en materia salarial, especialmente con vistas a desarrollar una política antidiscriminatoria respecto de ciertos grupos de trabajadores en situación de especial debilidad y con riesgos de segmentación en el mercado de trabajo, se trata de actuaciones todas ellas indirectas, que más que sobre las remuneraciones están actuando en materia de igualdad entre mujeres y hombres, de lucha contra la exclusión social, es decir, en clave de otros títulos competenciales que sí habilitan para desarrollar una política de armonización vía Directivas. Por el contrario, en este caso de actuación sobre los salarios mínimo nos enfrentaríamos a una materia que de manera directa afecta a las remuneraciones y que, como tal, no puede ser objeto de una Directiva de armonización.

En segundo lugar, como complementario de lo anterior, se considera que el respeto a las tradiciones nacionales en esta materia debe estar presidido por el principio de que es a la negociación colectiva, en el marco de la autonomía reconocida a los interlocutores sociales, a quien le corresponde la fijación del régimen salarial de los trabajadores asalariados. Diversas sentencias así lo han explicitado, entendiendo que la exclusión de las remuneraciones como materia objeto de armonización encuentra su razón de ser en el hecho de que la fijación del nivel de los sueldos entra dentro del ámbito de la autonomía contractual de los interlocutores sociales (SSTJUE 13 de septiembre de 2007, C-307/05, DelCerro Alonso, ap. 40; 15 de abril de 2008, C-268/06, Impact, aps. 123-124).

En tercer lugar, desde la perspectiva estrictamente económica, el diferencial entre los países de la Unión resulta tan notable, que existen situaciones muy dispares en la cuantía del salario mínimo en la comparación de los 22 Estados miembros en los que el poder público fija una cuantía mínima del salario para el conjunto de los trabajadores: desde los 2.142 € mes en Luxemburgo hasta los 312 € mes en Bulgaria, conforme a los datos proporcionados por Eurofound.

A pesar de todo lo anterior, la Comisión considera que existen motivos y fundamentos consistentes para poder efectuar dicha consulta, que podría desembocar en una acción de la Unión Europea. A tal efecto, el Documento alude al dato de que uno de los objetivos generales de la Unión es el de promover el bienestar de sus ciudadanos, a cuyo efecto recuerda el compromiso de trabajar en pro del desarrollo sostenible, tendente al pleno empleo y al progreso social (art. 3 TUE), promoviendo la igualdad de género (art. 8 TUE), combatir las discriminaciones (art. 9 TUE) y luchar contra la exclusión social (art. 9 TUE). Con estos elementos referenciales, destaca el Documento que la Unión y los Estados miembros tienen como objetivo promover el empleo, mejorar las condiciones de vida y de trabajo y el diálogo entre empresarios y trabajadores (art. 151 TFUE). A la postre, se señala que el Pilar Europeo de Derechos Sociales enfatiza el rol de los salarios mínimos con el objetivo de combatir la pobreza para quienes perciben salarios bajos y promover incentivos al trabajo, al tiempo que se salvaguarda el acceso al empleo y la competitividad; del mismo modo que se toma nota de que los Estados miembros han asumido compromisos relacionados con los salarios mínimos a través de los instrumentos de la OIT y la Carta Social Europea del Consejo de Europa.

A tenor de ello, se defiende la viabilidad de una acción de la Unión, donde se vislumbra que en la misma pueden primar las reglas de procedimiento, la identificación de objetivos y, por ello, desarrollarse en clave de típica técnica de soft law, a través de la cual se puedan superar las dificultades previamente mencionadas Desde esta perspectiva, el Documento de Consulta manifiesta que, dentro de los límites del Tratado, la posible una acción de la UE que podría ofrecer apoyo a los Estados miembros con vistas a asegurar los siguientes objetivos: 1) Los salarios mínimos se logren fijar en un ámbito adecuado, tomando como referencia las condiciones económicas y sociales nacionales. 2) Se logra que los trabajadores en la UE se encuentren efectivamente protegidos por salarios mínimos. 3) Los interlocutores sociales participen efectivamente en la fijación de los salarios mínimos y se fomente la celebración de convenios colectivos con esta finalidad. 4) El establecimiento de un salario mínimo legal que se rija por un marco nacional basado en criterios claros y estables, con razonables actualizaciones frecuentes y regulares.

El Documento desemboca en el objeto de la consulta que se transmite a los interlocutores sociales, con base en el art. 154.2 TFUE (“antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión consultará a los interlocutores sociales sobre la posible orientación de una acción de la Unión”), a través de tres concretas preguntas:

1) ¿Considera que la Comisión ha identificado correcta y suficientemente los problemas y las posibles áreas para la acción de la UE?

2) ¿Considera que es necesaria una acción de la UE para abordar los problemas identificados? Si es así, ¿cuál debería ser el alcance de esta acción?

3) ¿Sería favorable a iniciar un diálogo a tenor del artículo 155 del TFUE sobre cualquiera de los asuntos identificados en esta consulta? ( “1.  El diálogo entre interlocutores sociales en  el  ámbito  de  la  Unión  podrá  conducir,  si  éstos  lo  desean,  al  establecimiento  de  relaciones  convencionales,  acuerdos  incluidos.2.  La  aplicación  de  los  acuerdos  celebrados  a  nivel  de  la  Unión  se  realizará,  ya  sea  según  los  procedimientos  y  prácticas  propios  de  los  interlocutores  sociales  y  de  los  Estados  miembros,  ya  sea,  en  los  ámbitos  sujetos  al  artículo  153,  y  a  petición  conjunta  de  las  partes  firmantes,  sobre  la  base  de  una  decisión  del  Consejo  adoptada  a  propuesta  de  la  Comisión.  Se informará al Parlamento Europeo. El Consejo decidirá por unanimidad cuando el acuerdo en cuestión contenga una o más disposiciones relativas a alguno de los ámbitos para los que se requiera la unanimidad en virtud del apartado 2 del artículo 153”)

Dejando al margen la cuestión técnica de que un posible acuerdo entre los interlocutores sociales no podría llegar a ser reforzado vía una directiva, ni podría convertirse en el mecanismo indirecto de evitar la exclusión de la materia relativa a las remuneraciones respecto de la política de armonización de las legislaciones laborales nacionales, lo importante es que se abre un debate decisivo en el inmediato futuro. En definitiva, se trata de una materia de notable importancia, que puede tener impacto decisivo sobre el conjunto de la economía, del desarrollo futuro de la negociación colectiva y, a la postre, de las condiciones de vida de los trabajadores, que requerirá estar muy atentos a sus resultados.

Publicado en el Boletín de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos nº 72 (2020)

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INCIDENCIA DEL SALARIO MÍNIMO SOBRE LAS DIFERENTES PARTIDAS ECONÓMICAS

Un necesario perfeccionamiento reglamentario. El significativo incremento del salario mínimo en el último año ha tenido un importante impacto sobre la retribución de los trabajadores con salarios más reducidos, incluidos aquellos que se sometían a los correspondientes convenios colectivos en la parte inferior de las tablas salariales. Esta circunstancia ha sacado a la luz un problema latente, pero que aflora ahora con impacto práctico, relativo a la forma de comparar el salario mínimo con las diferentes partidas económicas que puede llegar a percibir el trabajador con ocasión de la realización de su trabajo.

A estos efectos, los sucesivos Reales Decretos que anualmente han venido fijando las reglas relativas al modo como juega el incremento del salario mínimo, comparado con el que se viene percibiendo a tenor de lo pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo, han reiterado año tras año idéntica redacción. Esa repetición casi mecánica de la redacción de estos Reales Decretos se ha producido sin analizar con el debido detalle hasta qué punto los diversos sistemas de fijación del pago al trabajador inciden de un modo u otro sobre la cuantía global del salario mínimo; incluso puede decirse que el texto reglamentario con el paso del tiempo ha quedado desbordado y presenta altas dosis de falta de adaptación a las actuales estructuras de composición del salario.

Más aún, en el mismo se recogen redacciones directamente contradictorias en la comparación por lo establecido entre unos preceptos y otros; por ejemplo, en una lectura formalista de la literalidad de la norma se podría interpretar que se dicen cosas contrarias cuando, por una parte, se establece que al salario mínimo hay que adicionar los complementos salariales (art. 2 RD 1462/2018), e  inmediatamente a continuación se viene a establecer que la revisión del salario mínimo no afectará a la cuantía de los salarios que se vengan percibiendo en su conjunto y en cómputo anual (art. 3.1 RD 1462/2018). En primera lectura, el primer precepto podría leerse como que no se produce la compensación y absorción, en tanto que el segundo precepto dice expresamente que sí se produce dicha compensación y absorción. Con independencia de que una lectura finalista y de interpretación a la luz del Estatuto de los Trabajadores, nos permite deducir que la regla es la de la efectiva compensación y absorción, la técnica jurídica no es nada agraciada al respecto y se hace necesaria una mejora en la redacción del texto reglamentario.

A tal efecto, sería oportuno llevar a cabo un diagnóstico detallado de las características de las diferentes partidas económicas percibidas por los trabajadores, a los efectos de detectar las disfunciones en la redacción del actual Real Decreto, de modo que se pueda perfeccionar su redacción para años sucesivos. Esta mejora de la exacta previsión del juego entre salario mínimo y percepciones concretas de cada trabajador se hace necesaria cuando se ha abierto una importante discusión al efecto y, especialmente, a partir de la constatación de que concurren esferas de inseguridad jurídica, que aconsejarían su superación. Esperar a una clarificación al respecto por parte de los Tribunales de Justicia no parece conveniente, dado que la actual redacción del correspondiente Real Decreto resulta confusa y el tiempo que se requeriría para un pronunciamiento definitivo por parte del Tribunal Supremo con seguridad sería dilatado.

Inclusión genérica de los complementos salariales. Ante todo, el punto de referencia general de partida es que el salario mínimo constituye un suelo retributivo aplicable a todos los trabajadores, de modo que para éstos el conjunto de su retribución debe superar el global anual del salario mínimo. Precisamente por ello, la técnica jurídica que se utiliza de manera correcta para conectar salario mínimo y salario real es la correspondiente a la compensación y absorción: si un trabajador percibe un salario superior en su conjunto al salario mínimo no experimenta variación alguna en sus percepciones, por cuanto que el incremento del salario mínimo se ve compensado por el disfrute de cuantías en su conjunto superiores; dicho de otro modo, las cantidades superiores absorben el incremento del salario mínimo.

Como con absoluta claridad ha indicado el Tribunal Supremo, “el salario mínimo interprofesional garantiza un "suelo" irreductible para retribuir la prestación de servicios en la relación laboral. Su revisión, dispuesta cada anualidad al menos por el correspondiente Decreto, no debe afectar, sin embargo, a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, resultasen superiores a dicho "suelo" retributivo considerado también en su dimensión anual, si bien de manera completa, ya que el salario mínimo interprofesional no sólo se integra con el valor estricto en que quedara fijado, sino con el resultado de adicionar a éste aquellos complementos que menciona el artículo 3 del respectivo Decreto , los cuales, a su vez, habrán de ser calculados sobre un módulo constituido por el citado valor estricto. Significa lo expuesto que para que opere la garantía que supone el salario mínimo interprofesional, será necesario que, efectuando un juicio previo de comparación entre la retribución que, por jornada normal y por todos los conceptos, viniera percibiendo el trabajador conforme al régimen salarial que le fuera aplicable, y aquella otra que resultara de la actuación del nuevo valor del salario mínimo interprofesional y complementos adicionables a éste, se apreciara que el valor de aquélla fuera inferior al de ésta, ya que, en caso contrario, habría de quedar indemne tanto la estructura como la cuantía de los ingresos profesionales, al compensar el superior valor de los mismos el incremento experimentado por el tantas veces citado salario mínimo interprofesional” (SSTS 13 de abril de 1989, RJ 1989/2969; 9 de marzo de 1992, rec. 529/1991, RJ 1992/1629; 19 de julio de 2010, rec. 4200/2009, ECLI:ES:TS:2010:4886).

La primera conclusión a obtener de la consideración precedente es que salario mínimo no se equipara a salario base (STS 13 de abril de 1989, RJ 1989/2969), sino que se equipara al conjunto de las retribuciones ordinarias percibidas por el trabajador, sean salario base o sean complementos salariales que retribuyen determinados aspectos del trabajo ordinario realizado por el trabajador. En definitiva, el incremento del salario mínimo absorbe y compensa no sólo al salario base en su cuantía, sino igualmente a los complementos salariales que retribuyen el trabajo ordinario del trabajador. Así los que el Estatuto de los Trabajadores califica como complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa (art. 26.3 ET) han de tomarse en consideración para el cómputo global y de conjunto a comparar con la cuantía anual del salario mínimo. A título ilustrativo, complementos tales como los de antigüedad, idiomas, titulación, asistencia, puntualidad, de resultados o retribución a la parte (STS 19 de julio de 2010, rec. 4200/2009, ECLI:ES:TS:2010:4886), comisión, beneficios, penosidad, turnicidad, disponibilidad horaria, etc., deben entenderse que se someten a la regla de la compensación y absorción en el juego comparativo con el salario mínimo.

Exclusión de las partidas extrasalariales. Segunda conclusión a obtener de la anterior consideración es que como el salario mínimo está retribuyendo al trabajo realizado, quedan al margen del cómputo a efectos de absorción y compensación todas aquellas partidas económicas recibidas por el trabajador no como retribución de su trabajo, sino que encuentran una causa o fundamento diferente a la contraprestación por el trabajo. Dicho de otro modo, han de excluirse en todo caso de la compensación y absorción todas aquellas cantidades que tengan la consideración de partidas extrasalariales: “No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos (art. 26.2 ET). Ejemplos típicos de percepciones extrasalariales son las partidas por transportes, quebranto de moneda, compensación por gastos de carburante o de amortización de vehículo propio puesto a disposición de la actividad profesional, dietas por alojamiento y alimentación por desplazamiento, vestuario, aparte de todo el conjunto de mejoras complementarias de Seguridad Social a cargo del empleador, indemnizaciones por daños y perjuicios además de las expresamente mencionadas por el texto legal.

Exclusión del salario en especie. El Estatuto de los Trabajadores de manera expresa y contundente precisa que “en ningún caso” la retribución percibida como salario en especie, tanto para el contrato de trabajo ordinario como para las relaciones laborales especiales, podrá provocar la minoración de de la cuantía íntegra en dinero del “salario mínimo interprofesional” (art. 26.1 p. 2 ET). Por tanto, es indubitado que, aparte de que también lo dice expresamente el Real Decreto, por imperativo legal el salario mínimo va referido en todo caso a la retribución en dinero, lo que comporta de contrario que el salario en especie queda excluido del efecto del incremento del salario mínimo, por tanto no cabe respecto del mismo absorción o compensación del salario en especie.

Exclusión de la retribución por horas extraordinarias y complementarias. Tercera conclusión a deducir de todo lo anterior, destacando que hemos precisado que el salario mínimo se conecta con la retribución por un trabajo ordinario, cuando nos encontremos ante una partida retributiva por realización de un trabajo que va más allá del ordinario, ésta en modo alguno podría ser objeto de compensación o absorción. La redacción del Real Decreto también en esta materia adolece de cierta imprecisión técnica cuando se refiere al salario correspondiente a la jornada “legal”, cuando inmediatamente a continuación alude a la jornada “en cada actividad”; quiere ello decir que el Real Decreto no se está refiriendo realmente a la jornada fijada por el Estatuto de los Trabajadores como norma “legal”, sino a la jornada fijada por ley, convenio colectivo o contrato de trabajo; por ello utilizamos el término jornada “ordinaria”, o bien como indica la jurisprudencia jornada “normal”, que son estos dos últimos términos (ordinaria o normal) más precisos al efecto. En estos términos, el salario mínimo viene legalmente computado con referencia a la jornada ordinaria de trabajo, aunque lo sea diferenciado con criterio de proporcionalidad, según que se trate de un trabajador a tiempo completo o a tiempo parcial. Por ello, cualquier circunstancia que determine la realización de un tiempo de trabajo extraordinario para los a tiempo completo o complementario para el trabajo a tiempo parcial, ello debe comportar una retribución adicional que siempre quedaría al margen del cómputo global del salario mínimo. Dicho de otro modo, retribución por horas extraordinaria y por horas complementarias debe quedar fuera del mecanismo de compensación y absorción.

Exclusión de la retribución por tiempo de localización no computado como jornada ordinaria. Muy similar al supuesto precedente es la posible previsión de una retribución adicional al trabajador por restricciones en su tiempo de ocio fuera de la jornada de trabajo, que obligue al trabajador a estar en condiciones de incorporarse de manera inmediata al trabajo, por razones imprevistas, debiendo el trabajador encontrarse localizable de forma automática y próximo al lugar de trabajo. Se trata de una obligación que comporta una carga fuera de lo ordinario sobre el trabajador, fuera del tiempo de trabajo y que se contempla como retribución por tiempo de localización. En esa clave de que con ello no se está retribuyendo el tiempo de trabajo ordinario, sino un tiempo de localización, ha de considerarse que dichas cantidades no se computan ni para ellas juega la absorción y compensación.

Exclusión de la retribución específica por trabajo nocturno. Cuarta conclusión, conectada con lo anterior, cuando por imperativo legal –y no por previsión en convenio colectivo– se establezca que el trabajador deberá recibir una retribución adicional específica por la realización de un trabajo que se valore como extraordinario por la Ley, esta cuantía adicional tampoco puede computarse a efectos de la comparación con la cuantía del salario mínimo. Ejemplo emblemático de esto último lo constituye la retribución por trabajo nocturno, por expreso designio del legislador estatutario: “El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos” (art. 36.2 ET). 

Exclusión de la retribución por pacto de exclusividad y de permanencia. Finalmente, aparecen determinados compromisos específicos de los trabajadores, pactados individualmente, que en clave similar a los precedentes, no están remunerando el trabajo ordinario del trabajador, sino cargos o deberes extraordinarios adicionales. Como tales, con idéntica lógica a lo anterior, ha de deducirse que tales compensaciones no forman parte de las cantidades a compensar y absorber en el juego comparado con el salario mínimo. Ejemplos típicos de ello lo constituyen el pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que exige que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada (art. 21.2 ET), la compensación económica por plena dedicación (art. 21.3 ET), la posible compensación económica derivada de un pacto de permanencia aunque legalmente no sea obligatoria dicha remuneración complementaria (art. 21.4 ET).