EL EQUILIBRIO FINANCIERO DE LAS PENSIONES

El sistema público de pensiones presenta un fuerte déficit en sus cuentas desde 2012, que se mantiene hoy en día. Dicho déficit se sitúa en torno al 14 % del gasto en pensiones, lo que ha obligado a acudir al Fondo de Reserva de la Seguridad Social y a los excedentes de las Mutuas de accidentes de trabajo, con fuerte merma de los mismos estos últimos cuatro años. A la vista de ello, se están proponiendo diversos cambios, algunos profundos y de reordenación del modelo. La propuesta de mayor resonancia consiste en financiar el gasto correspondiente a las pensiones de viudedad y orfandad con cargo a impuestos.

Ante todo, conviene identificar bien las causas de tal déficit, para acertar en las medidas a adoptar y, sobre todo, en su intensidad. Así, debe destacarse que las causas del déficit son esencialmente coyunturales o debidas a opciones políticas injustificadas y perfectamente corregibles en el corto plazo. Ello nos debe servir para no dramatizar la situación, excluyendo cualquier riesgo respecto de la sostenibilidad del Sistema de pensiones, pues tales causas en modo alguno ponen en cuestión su diseño e intensidad de cobertura. 

Cuatro son las causas principales del déficit: 1) la destrucción de empleo durante la crisis, que supone tres millones menos de cotizantes; 2) la devaluación salarial producida, que también ha provocado una reducción de ingresos vía cotizaciones; 3) el hecho de que el crecimiento del empleo ha arrancado con un fuerte incremento del trabajo a tiempo parcial y con empleos poco cualificados con bajos salarios, que comportan cotizaciones de menor cuantía; 4) la incomprensible opción del Gobierno de financiar las medidas de fomento del empleo con cargo a las arcas de la Seguridad Social, mientras que con anterioridad siempre lo han sido vía Presupuestos; sólo rectificar esta medida supondría reducir el déficit de manera significativa. En suma, tratándose sobre todo de causas coyunturales, escasa necesidad existe de adoptar medidas profundas para corregir el grueso del déficit; con la tranquilidad añadida de que el remanente existente en el Fondo de Reserva da margen temporal para que poco a poco se superen estos desequilibrios. 

A pesar de ello, no es descartable que se detecte un cierto desequilibrio estructural, que justifique reconsiderar las vías de financiación del Sistema. De una parte, aunque la principal causa estructural --el envejecimiento de la población-- fue afrontada con la reforma de 2011 y está dando ya sus resultados, no cabe descartar que en el medio plazo provoque algún desequilibrio. De otra parte, un posible repunte de la inflación, bastante previsible apenas se caliente la economía, debe provocar una revalorización de las pensiones en porcentajes superiores a los actuales. Frente a ello, no siendo oportuno incrementar el tipo de las cotizaciones, que penalizarían el empleo, sería preferible acoger las propuestas de incremento de la financiación de la Seguridad Social vía impuestos.

Ahora bien, lo que no conviene es confundir las vías de financiación con su vinculación a concretas pensiones, como son las de viudedad y orfandad, con el riesgo de que ello conduzca a poner en cuestión su carácter contributivo. En estos momentos las pensiones de viudedad y orfandad son tan contributivas como las de jubilación e incapacidad, sin que existan razones para alterar su naturaleza: deben seguir siendo contributivas, al menos hasta que transcurran varias generaciones de mujeres que no se han podido incorporar al mercado de trabajo desde su juventud y sin interrupciones a lo largo de su vida laboral. Si existe un déficit estructural éste es común a todas las pensiones públicas y no a unas específicas.

Teniendo en cuenta que uno de los posibles factores desencadenantes del déficit estructural provendría de la revaloración de las pensiones, la propuesta alternativa sería que los costes de la revalorización de las pensiones se asumieran vía impuestos, sin demérito a su carácter contributivo. Tal fórmula no supondría alterar el modelo general de financiación, ni mucho menos poner en cuestión el carácter contributivo de ciertas pensiones. Por lo demás, sería una fórmula progresiva, de escasa entidad inicial, pero acumulativa en el tiempo, que incluso con el paso de los años podría permitir una cierta reducción en las cotizaciones sociales sin reducir la intensidad de la cobertura del Sistema.

VESTUARIO Y APARIENCIA EN EL TRABAJO

¿Puede exigírsele a una empleada que acuda maquillada al trabajo? ¿Se le puede imponer a una enfermera que vaya con falda al trabajo? ¿Se puede establecer una uniformidad en la empresa diferente a la mujer respecto del hombre? ¿Se le puede obligar a un camarero que lleve rasurada la barba? Se trata todas ellas de cuestiones no inventadas, sino que se han planteado en la práctica en los Tribunales y han dado lugar a un importante debate con valoraciones y perspectivas de las más diversas. Se podrá pensar que, dentro de las grandes discusiones actuales en relación con el empleo, no se trata de una preocupación de primer orden; pero también es cierto que cuando se presentan en la realidad provocan opiniones bastante enfrentadas, en algunos casos con posiciones de principio.

Se  trata de un asunto en el que las respuestas no son nada fáciles, porque es difícil establecer un criterio absoluto que solvente todas las situaciones imaginables. Por una parte, tanto la indumentaria como la apariencia personal han cambiado mucho en los últimos tiempos y puede tenerse por seguro que lo que hoy en día se considera normal no lo será tanto en el futuro, del mismo modo que lo que hoy se puede aceptar como inadmisible tampoco lo sea tanto pasado un tiempo. A la postre, se trata de algo más conectado con las costumbres que con elementos intrínsecos de carácter laboral, donde los valores sociales y culturales generales tienen un enorme peso. Por otra parte, tampoco cabe una respuesta universal, porque las características de cada empresa y el tipo de clientes son diferentes; de igual forma, el tipo de trabajo que cada uno realiza en la empresa también difiere, lo que influye igualmente, de modo que la respuesta puede no ser la misma en cada caso. Tampoco es lo mismo una actitud de mera prohibición de algo comúnmente aceptado que la imposición de una conducta por el mero interés a la imagen empresarial que en muchas ocasiones puede resultar discutible. En el pasado se encontraba notablemente extendida la uniformidad profesional común, hecho que ha ido desapareciendo, lo cual también lo complica. Del mismo modo, la apariencia y la vestimenta eran signos en el pasado de status social y profesional, que hoy en día no lo son tanto.

Ahora bien, que el asunto sea complejo, no debe conducir a un relativismo de la cuestión, cuando menos si se tiene en cuenta que en muchas ocasiones no se trata de simples caprichos de los trabajadores, sino que tras los desacuerdos es bastante habitual que estén en juego el respeto y el ejercicio de derechos personales de los trabajadores, que llegan a afectar a concretos derechos constitucionalizados. No puede desconocerse que en este tipo de conflictos se puede afectar a la dignidad del trabajador y a la propia imagen, incluso a su intimidad, siendo ésta una de las perspectivas tomadas en consideración por nuestros Tribunales cuando resuelven estos casos. A mayor abundamiento, no puede pasar inadvertido, porque no es nada casual, que este tipo de cuestiones se plantean las más de las veces respecto del vestuario y apariencia de las mujeres, donde la cuestión es aún si cabe de mayor calado, dado que entonces emergen tratamientos diferenciados respecto de los hombres que, por su difícil razonabilidad, deben ser tachados como discriminatorios; muchas veces, en estos casos de exigencias específicas a las mujeres, se presentan típicos estereotipos sexistas sobre el rol de la mujer, que acaba siendo degradante en el tratamiento de las mujeres en el trabajo. Por último, aunque sea una perspectiva que en España todavía no ha provocado muchos problemas, en ocasiones aparece el deseo del trabajador a presentarse con determinada indumentaria o elemento externo con el que hace profesión pública de una determinada creencia religiosa. En estos casos se presenta el dilema no menor entre la libertad religiosa y el carácter de ordinario laico que debe tener toda empresa, que se limita a la producción de bienes o prestación de servicios para el público en general, que por respeto al propio consumidor debe presentarse como aconfesional y ajena a las creencias de sus empleados. 

Dejemos en estos momentos al margen la cuestión relativa a los comportamientos religiosos en el trabajo, pues estos requieren un tratamiento específico y una perspectiva más matizada. En los demás, el punto de partida debe ser garantizar que cuando con este tipo de prohibiciones o imposiciones en la indumentaria y apariencia se encuentren en juego derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la tutela antidiscriminatoria, debe otorgarse primacía a tales derechos constitucionales. Sólo por razones muy especiales, claramente fundadas y proporcionadas, cabría establecer algún tipo de matiz en el estricto respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas.

 PUBLICADO EN EL DIARIO DE SEVILLA EL 2 DE SEPTIEMBRE DE 2015

RETENCIÓN DEL TALENTO

La centralidad del capital humano, en las empresas basadas en la innovación y la alta productividad, constituye una de las claves de un modelo de desarrollo económico más estable y sólido. Diferentes factores pueden propiciar la revalorización del capital humano en la empresa, pero uno de los más destacados es el relacionado con la llamada retención del talento; es decir, la enorme aportación que constituye para la fortaleza de la sociedad y de las empresas la captación para nuestro mercado de trabajo de la población mejor formada y, como consecuencia de ello, la conformación de unas plantillas con una elevada implicación con su proyecto empresarial, especialmente entre los niveles de técnicos y profesionales, que les lleva a un elevado índice de continuidad en las mismas. El nivel medio de cualificación profesional de sus empleados tiende a elevarse en las empresas basadas en la alta tecnología y en la innovación, de modo que algunas grandes empresas son ya plenamente conscientes de la destacada importancia de la retención del talento.

A pesar de ello, ésta no suele ser la tónica general. De un lado, en la perspectiva general poca preocupación se aprecia por la huida fuera de nuestras fronteras de la población joven mejor formada, hecho que se contempla como un simple alivio, paliativo respecto de las altas tasas de desempleo juvenil. De otro lado, en la mentalidad empresarial parece que prima la cultura de la fungibilidad de la mano de obra y preocupa escasamente la elevada rotación laboral. Algún estudio reciente comparativo de España respecto de los países de nuestro entorno muestra que nos situamos por debajo de la media en captación y retención del talento. A pesar de los buenos datos que proporcionan las últimas estadísticas, que marcan una indiscutible tendencia hacia el crecimiento del empleo, parece que seguimos expuestos a un alto índice de volatilidad y rotación en el empleo, como uno de los rasgos más tradicionales que caracterizan al empleo en una economía tan especializada en sectores tradicionalmente identificados por su intensa estacionalidad. Desde el punto de vista cualitativo lo más significativo de la última encuesta de población activa reside precisamente en el elevado incremento de la contratación temporal, donde en un solo trimestre la tasa de temporalidad se ha incrementado en un punto y medio. Se trata de algo recurrente en el ciclo de evolución de la economía española, donde en las fases de recuperación del empleo aumenta notablemente la temporalidad; pero no por ello tales datos dejan de mostrar que en los elementos estructurales no ha cambiado la composición de nuestro empleo.

Es más, desde la perspectiva de las líneas de tendencia de fondo, lo llamativo es que esa lógica de la intensa rotación laboral, habitual en los niveles profesionales más descualificados, se generaliza también entre los segmentos de técnicos de alta cualificación profesional, especialmente entre los más jóvenes; segmentos entre los que se supone debería resultar especialmente importante la retención del talento. Ello muestra que en algunos ámbitos la retención del talento es más un slogan o valor a defender en sede teórica, pero no a trasladarlo al terreno cotidiano de la gestión empresarial.

Diversas medidas deberían acometerse, que confluyeran en una transformación de la cultura empresarial, en líneas generales tan escasamente valorativa de la retención del talento, donde se fuera más allá de los cambios meramente coyunturales de respuestas a necesidades de urgencia. Por supuesto se trata de cambios profundos, no de mero maquillaje, y donde el impacto mayor proviene de las políticas económicas generales y mucho menos de las políticas de empleo y de la legislación laboral, aunque indudablemente ésta última siempre puede servir de acompañamiento y apoyo a las medidas estructurales generales.

Así, a mero título de ejemplo, es preciso insistir en que el desarrollo sostenido sólo puede basarse en una economía menos centrada sobre los sectores tradicionales que crean empleos de escasa cualificación; es necesario fomentar el crecimiento del tamaño medio de las empresas, que rompa con una economía basada en exceso sobre la microempresa; es oportuno cambiar la lógica de que la formación y el reciclaje profesional es una responsabilidad exclusiva de las políticas públicas, sin implicación interna por parte de las empresas; es aconsejable un nuevo modelo de conciliación laboral y familiar, ya que su ausencia no estimula a las empresas a contratar al personal de mayor valía sino a aquellos con menores responsabilidades familiares; es precisa una reforma legal que definitivamente rompa el círculo vicioso de concentrar en la contratación temporal y en la rotación laboral la respuesta por excelencia a las necesidades de flexibilidad empresarial.

PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 1 DE AGOSTO DE 2015

LOS JUECES ANTE LA REFORMA LABORAL

Los medios de comunicación están poniendo el foco de atención en los últimos meses con mucha insistencia en cierto tipo de sentencias dictadas en aplicación de la reforma laboral. Ello resulta comprensible por la trascendencia de estos pronunciamientos en su aplicación de una legislación de indiscutible novedad y trascendencia por la profundidad de los cambios que presenta. No obstante, lo que resulta especialmente preocupante es la lectura o presentación por parte de los medios de esa actuación de nuestros Tribunales de Justicia; una presentación en la que se viene a realizar una valoración política de la actuación judicial, que muchas veces va más allá del habitual gancho periodístico para provocar el interés del lector, con el negativo efecto de transmitir el mensaje de que los jueces están realizando una labor de contrarreforma de la nueva legislación, asumiendo un papel que no les corresponde.

Así, aparecen títulos relativos a sus decisiones sobre la reforma laboral tales como “el Tribunal Supremo asesta un duro golpe a la reforma”, “los Tribunales marcan los límites de la reforma”,  “otro varapalo a la reforma”, “bofetón del Tribunal Supremo al gurú de la reforma”,  “los jueces moldean la reforma”, “revolución procesal”, “los tribunales se están extralimitando”.

No cabe la menor duda que una reforma laboral de esta envergadura necesariamente provoca dudas de interpretación que exigen la intervención de los jueces, que por lógica es más intensa en los primeros momentos de su entrada en vigor, lo que justifica la importancia de algunas sentencias que se están dictando, porque marcan pautas de clarificación en la aplicación de la nueva normativa. Y todo ello hace comprensible que sus decisiones tengan puntual reflejo en los medios.

Ahora bien, ello no lo explica todo, pues no puede ocultarse que la intensidad de la actuación de los Tribunales es muy superior a la deseable, pudiendo afirmarse que estamos pasando por un período de excesiva judicialización de las relaciones laborales, que debe calificarse sin paliativos como un fenómeno patológico y, por tanto, nada deseable. En ello han confluido varios factores, entre los que destaca que en ciertos puntos la reforma suprimía ciertas piezas del puzle legal sin ofrecer el régimen alternativo, dejando un vacío que ha obligado a cubrirlo a los Tribunales asumiendo ciertamente una función que debió desempeñar el legislador; así ha sucedido con el vacío de la ultraactividad de los convenios o con las insuficiencias legales del nuevo régimen de los despidos colectivos.

A ello se añaden algunos importantes defectos de la nueva regulación, que provocaban importantes dudas de interpretación. Tampoco puede olvidarse que la reforma ha provocado un significativo debilitamiento del protagonismo de sindicatos y patronales, que han perdido capacidad de gestión de ciertos conflictos, con el efecto indirecto de deriva de tales conflictos hacia el poder judicial. A la vista de ello, debe tenerse muy presente que este exceso de intervención no es bueno, ni siquiera cuando su resultado es el de corregir entuertos.

En todo caso, si se ha producido todo este resultado no es responsabilidad de los Tribunales laborales, que nunca han actuado por propia iniciativa, sino a instancia de los trabajadores y grupos afectados, motivados por las razones anteriores ajenas a la voluntad y modo de actuar del poder judicial. Más aún, con su intervención, como ha destacado la propia Ministra de Empleo, “no es cierto que se esté torpedeando en los Tribunales la reforma laboral”. En algunos casos aislados puede haberse producido cierto “activismo judicial”, con sentencias más próximas al voluntarismo que a la estricta técnica jurídica, pero sin duda alguna la tónica general ha sido la contraria.

Los Magistrados laborales en su inmensa mayoría han realizado una encomiable labor de aplicación respetuosa de la voluntad del legislador, especialmente valorable a la vista de la sobrecarga de trabajo que están sufriendo. Especialmente ha resultado valiosa su doctrina en la línea de insertar las nuevas reglas dentro de los parámetros de nuestro sistema constitucional y en conexión con los principios informadores generales de nuestro ordenamiento jurídico, otorgando coherencia y equilibrio a la interpretación de la reforma, siempre sobre la premisa de su obligada aplicación, les guste o no a los jueces desde su perspectiva personal. 

Por todo ello, no es nada saludable hacer una lectura distorsionada del conjunto de la actividad judicial en este período tan complejo, con una regulación ciertamente deficiente y con claras lagunas, que a la postre provoca una injusta deslegitimación social y política de la independencia y buen hacer de un poder tan clave en nuestro Estado de Derecho como es el judicial. 

PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 7 DE JUNIO DE 2015

IN MERORIAM MANUEL RAMON ALARCON

LA GENEROSIDAD DEL JURISTA

 

En Manuel Ramón Alarcón resulta bien difícil separar al prestigioso jurista de la persona de enorme generosidad. Sin lugar a dudas ha sido un laboralista universitario de unánime reconocimiento, por su influencia constante sobre la construcción y defensa de nuestro modelo laboral y de protección social desde finales de los años sesenta. A su profesión ha dedicado toda su vida, poniendo toda su inteligencia e ilusión en cuantas responsabilidades ha asumido: catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en las Universidades de Sevilla, Autónoma de Barcelona y Pompeu Fabra, vicerrector de la segunda de ellas, Decano de las Facultades de Derecho en las otras dos, terminando en este último período como destacado magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Sus aportaciones científicas han sido de permanente impacto en la doctrina laboral, cuyas opiniones eran siempre respetadas y muy tomadas en consideración, incluso por quienes no se sentían próximos a su pensamiento. 

En todo caso, lo que más identifica a Manuel Ramón es su implicación personal con los valores y principios en los que ha creído y afianzado a lo largo de tanto tiempo. Todo este prestigio no lo fue nunca con la pretensión de adquirir protagonismo y reconocimiento público, sino un modo de empeñar su persona en lo que defendía con vehemencia inconfundible, en la utilidad del Derecho como instrumento de búsqueda de la justicia social, siempre con la mirada puesta en quienes sufren situaciones de desamparo, poniendo todo su empeño y vitalidad en cuantos proyectos y aventuras lideró. Siempre estuvo disponible para poner al servicio de la sociedad sus conocimientos como jurista, desde los inicios en el despacho de abogados hasta su destacada influencia en el Tribunal Supremo, pasando por la fundación de la Asociación Catalana de Iuslaboralistas y la presidencia de la sevillana Asociación Derecho y Democracia, sin olvidar actuaciones menos conocidas, pero de las que se sentía con razón bien orgulloso, como la desarrollada en el Tribunal Permanente de los Pueblos, continuador del conocido como Tribunal Russell.

Por todo ello y con todo fundamento se puede afirmar que Manuel Ramón era en el sentido machadiano del término un hombre bueno.

PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 27 DE MAYO DE 2015

LA TEMPORALIDAD LABORAL COMO PROBLEMA

De manera bastante generalizada se suele coincidir en considerar que una de las patologías más importantes de nuestro mercado de trabajo se encuentra en la dualidad entre trabajadores temporales y fijos, destacándose como uno de los rasgos propios del empleo en España la presencia de tasas muy altas de temporalidad, notablemente superiores a las de cualquier otro país europeo. En estos momentos esa tasa de temporalidad se sitúa cerca del 24 %, mientras que la media europea se encuentra en el 14 %, de modo que la española es la más elevada de todas después de Polonia. Sus efectos negativos son destacados por todos, en la medida en que provoca tanto una fuerte inseguridad laboral como efectos negativos también sobre la productividad y competitividad empresarial. Por ello, de manera generalizada cualquier propuesta de actuación sobre el empleo intenta influir sobre la temporalidad para reducirla y, como objetivo, situarla en cifras próximas al conjunto de los países europeos.

Eso sí, a pesar de las coincidencias en destacar la importancia de este factor negativo, sin embargo escaso acuerdo se produce respecto de sus causas determinantes y mucho menor es el acuerdo respecto del tipo de medidas que con efectividad podrían atajar lo que sin duda cabe calificar como lacra de nuestro mercado de trabajo, pues cuando menos desde hace tres décadas tenemos una temporalidad tan desmesurada. Algunos cambios se aprecian con la evolución del ciclo económico, pero poco impacto han tenido las medidas ensayadas hasta ahora para atajar el problema desde principios de la década de los noventa.

La reforma laboral de 2012 pretendía entre otros objetivos corregir este fuerte desequilibrio, esencialmente sobre la idea de que una reducción de los costes y controles de los despidos de los trabajadores fijos y, en general, que mayores medidas de flexibilidad, incentivarían a las empresas a reducir sus bolsas de temporalidad. A estas alturas se puede afirmar con contundencia que tales reformas no han producido ningún tipo de consecuencias sobre la temporalidad, pues actualmente se mantienen prácticamente las mismas tasas y, en particular, que la bien pequeña reducción que se aprecia de un punto porcentual tras la reforma se debe esencialmente a la destrucción de empleo temporal por la crisis más que por efecto del nuevo régimen laboral. Más aún, la reducción de la temporalidad resultó mucho más intensa en la fase previa a la reforma laboral, coincidiendo con los primeros momentos de destrucción de empleo de la crisis. Al final se confirma que, por muchos alicientes que se ofrezcan a la contratación fija, resulta más atractiva a corto plazo la enorme flexibilidad que proporciona la temporalidad injustificada. Por ello, es bastante previsible que, de no hacer nada, el repunte del empleo que se avecina provoque un nuevo incremento de la temporalidad.

Una propuesta que se ha formulado desde algunas esferas hace ya algunos años es la de sustituir las diversas modalidades de contratación por un contrato único, que incorporaría un sistema de indemnización progresiva, muy reducida al inicio de la incorporación a la empresa y que se iría incrementando por porcentajes escalonados conforme se adquiriese mayor antigüedad. Sin poder entrar en mayores detalles, esta propuesta, no bien vista ni por los sindicatos ni por los empresarios, en la práctica lo que provocaría sería un incremento en la rotación laboral, de modo que acentuaría la inestabilidad laboral más allá de la formalidad del contrato que se celebrase. Por añadidura, esta rotación se concentraría en los trabajadores de menor antigüedad, por ser los que tendrían menores costes para despedirlos, y, por tanto, acentuando la dualidad entre dos grandes grupos de trabajadores en la empresa según su antigüedad. 

Si nos atenemos a las causas materiales estructurales, dos son las circunstancias determinantes de esta desproporcionada temporalidad. De un lado, la especialización productiva de la economía española, excesivamente intensa en trabajos estacionales o de temporada. Sólo con el desarrollo de decididas políticas de reorientación de nuestro modelo de crecimiento, reforzando la industria y los sectores de la innovación, podríamos dar un primer paso para conseguir reducir con efectividad la temporalidad. De otro lado, la presencia bien conocida de una muy importante bolsa de temporalidad injustificada, poco comprensible a tenor de la amplia flexibilidad de la que gozan hoy las empresas. A la vista de ello, hay margen razonable para adoptar medidas efectivas que logren también reducir ese tipo de temporalidad abusiva. A fin de cuentas, los costes actuales derivados del uso abusivo de la temporalidad no son suficientemente incisivos como para evitarla e incentivar efectivamente a las empresas a acudir a otros canales alternativos de flexibilidad.

PUBLICADO EN EL DIARIO DE SEVILLA EL 11 DE MAYO DE 2015