EL REGISTRO SALARIAL COMO INSTRUMENTO DE SUPERACIÓN DE LA BRECHA DE GÉNERO

 

Finalidad, novedad y normativa del registro

Desde tiempo atrás la legislación laboral, tanto europea como española, viene estableciendo una taxativa igualdad de trato por razón de género, con especial atención a la que refiere a las percepciones económicas recibidas por las trabajadoras. Se trata de un principio general, que, lógicamente, comporta la prohibición de cualquier tipo de tratamiento discriminatorio a estos efectos. Tanto por vía de desarrollo legislativo, como de aplicación judicial, incluida la actividad de control por parte de la Administración Pública y de las representaciones sindicales se ha desplegado un amplio abanico de medidas dirigidas a la consecución de este objetivo de igualdad retributiva, que materialice en la práctica lo que constituye objetivo esencial en esta materia.

A pesar de ello, el resultado final se encuentra todavía lejos de alcanzarse, bastando con acceder a cualquiera de los datos estadísticos bien conocidos, donde se muestra la persistente brecha retributiva entre mujeres y hombres, por mucho que se haya avanzado notablemente desde los inicios de la implantación del principio de igualdad retributiva. Baste a tal efecto con indicar que según la Encuesta Anual de Estructura Salarial de 2018, la última publicada por el Instituto Nacional de Estadística (el 25 de junio de 2020), la ganancia media anual de los hombres fue de 26.738,19 euros, y la de las mujeres 21.011,89 euros, por lo que el salario promedio anual de estas fue el 78,6% del masculino o, en términos de brecha salarial media anual, un 21,4%.

A estos efectos, cada vez más se llega al convencimiento de que, más allá de las declaraciones de principio generales, indiscutiblemente imprescindibles, resultan clave las reglas de procedimiento y, en particular, los instrumentos que se establezcan en orden a detectar dónde se puede encontrar de manera más perceptible esta brecha de género en materia retributiva, poder diagnosticar las causas determinantes de ello y, a resultas de ello, poder adoptar las medidas oportunas de superación.

Es precisamente con ese carácter instrumental que se introduce el registro salarial que vamos a comentar. Con el mismo se pretende, precisamente, sacar a la luz las posibles diferencias en las percepciones económicas que pudieran existir entre mujeres y hombres dentro de cada empresa, dónde se encuentran en concreto las partidas que provocan la brecha retributiva y, por ende, intentar detectar  si ello presenta o no una justificación objetiva y razonable desde el punto de vista legislativo.

El punto de arranque de la introducción de este registro se remonta a una Recomendación de la Unión Europea del año 2014 (Recomendación de 7 de marzo de 2014, 2014/124/UE, DOUE 8 de marzo). El objetivo de dicha recomendación es la adopción de medidas específicas de transparencia sobre la composición y las estructuras salariales. La recomendación ofrecía diversas acciones: derechos de los empleados a obtener información sobre los niveles salariales, información sobre el salario a los trabajadores, a sus representantes y a los interlocutores sociales, realización de auditorías retributivas, mejora de las estadísticas relativas a diferencias retributivas entre mujeres y hombres. La recomendación lo que sugiere es que cada Estado miembro adopte una o varias de estas medidas tomando en consideración la situación específica de cada uno de ellos.

Atendiendo a estas recomendaciones, el Gobierno aprobó una reforma del Estatuto de los Trabajadores, por medio de la cual introducía la obligatoriedad de los registros salariales en las empresas, con indicación del contenido de los mismos, el conocimiento de ello por parte de los representantes de los trabajadores, así como la necesidad de justificar en determinados casos las diferencias retributivas (art. 28.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores, conforme a los establecido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo).

A pesar del carácter inmediatamente obligatorio de estas reglas de llevanza del registro salarial, lo cierto es que ello pasó bastante inadvertido y parece que tuvo escasa repercusión práctica, entre otras razones por cuanto que la regulación legal dejaba bastantes flecos abiertos y faltas de concreción del modo de llevar a la práctica este deber de elaboración de los registros salariales. Por tal motivo, se aprobó una norma reglamentaria que ha precisado muchos detalles al respecto, haciendo más efectiva la previsión legal (arts. 5 y 6 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres). Esta última disposición reglamentaria concedió a las empresas un amplio margen de tiempo para el inicio de su cumplimiento, de modo que ha entrado en vigor el 14 de abril de 2021. El objeto de esta entrada es precisamente analizar con cierto detalle el régimen de estos registros a partir de lo establecido legal y reglamentariamente. Dicho Reglamento ha merecido una valoración favorable con carácter general por parte del Dictamen del Consejo de Estado previo a la probación del mismo (Dictamen 515/2020, de 17 de septiembre).

La normativa establecida conjuntamente por el Estatuto de los Trabajadores y el Reglamento de desarrollo, aparte de alguna otra norma singular que mencionaremos en su momento, se presenta como completa. Sobre esa idea de que la misma atiende a todos los aspectos relativos al registro, en ningún momento se contempla referencia alguna a la posible intervención sucesiva por parte de los convenios colectivos. No obstante, ello no impide que a través de la negociación colectiva se incorporen otros aspectos no previstos inicialmente en la normativa vigente. Incluso en ciertas ocasiones podría ser enriquecedora la intervención de la negociación colectiva en algunos detalles que precisaremos en su momento.

Tipo de empresas obligadas

La norma es clara en imponer la obligación del registro a todas las empresas, sin distinción, por tanto, empresas privadas como públicas, incluidas las Administraciones Públicas por lo que se refiere a sus trabajadores contratados conforme a la legislación laboral.

Igualmente afecta a todo tipo de empresas, con independencia de su dimensión, sean grandes empresas, medianas, pequeñas o microempresas. Eso sí, cabe una interpretación finalista del precepto, en el sentido de que no sólo debe tratarse de empresas que cuando menos tengan dos trabajadores (excluyendo las que tenga un solo empleado), así como de empresas que tengan tanto trabajadoras como trabajadores, lo que supone que no sería obligatorio respecto de empresas que sólo dan ocupación a mujeres o sólo a hombres. Con independencia de que en aquellos casos en los que se trate de empresas que sólo ocupan a mujeres podría existir algún tipo de conducta discriminatoria en el momento del acceso al empleo, en el momento de la contratación, ello no cabe corregirlo por la vía del registro salarial, por lo que es lógico deducir que se excluyen  empresas con sólo trabajadoras o sólo trabajadores.

Ámbito subjetivo: trabajadores incluidos

El registro debe incorporar las percepciones económicas recibidas por todos los empleados de la empresa. En concreto, a pesar de que el Estatuto de los Trabajadores no resulta de aplicación al personal de alta dirección, sometido a una relación laboral de carácter especial, la disposición reglamentaria expresamente los incluye entre los que deben ser tomados en consideración a efectos de comprobar las posibles diferencias retributivas existentes en la empresa. Naturalmente, como indicaremos a continuación, ello se debe procurar efectuar de modo que la información aparezca anonimizada, lo que supone que no se identifiquen las retribuciones recibidas individualmente por cada uno de los trabajadores, sino las diferencias entre grupos de ellos en atención al sexo.

En sentido contrario, como la referencia específicamente es a toda su “plantilla”, debe entenderse que en el registro no se computarían los trabajadores que prestan servicios en una empresa usuaria cedidos por una empresa de trabajo temporal. A estos efectos debe tenerse en cuenta que los trabajadores de las empresas de trabajo temporal, aunque se someten al principio de igualdad retributiva, el abono de sus salarios es obligación de la empresa de trabajo temporal y no de la usuaria, por lo que es la primera la que tiene la información pertinente. Eso sí, a la inversa, en los registros salariales de las empresas de trabajo temporal deberán constar las percepciones económicas abonadas tanto a su personal de estructura como a los trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias. No obstante, sí sería posible que a través de los convenios colectivos se incluyesen a los trabajadores cedidos a las empresas usuarias entre los que debe contemplarse en el registro de estas últimas; en todo caso, si esto se lleva a cabo, tendría que ser con la suficiente transparencia, de modo que quedasen diferenciados los salarios de unos y otros trabajadores.

En cuanto al ámbito, es claro que la norma se decanta porque el registro abarque a la totalidad de los trabajadores de “la empresa”, excluyéndose los ámbitos superiores e inferiores a la misma.

De un lado, el grupo de empresa no es tomado en consideración por la norma, de modo que, en principio, se deberán elaborar registros diferenciados por cada una de las empresas filiales que puedan formar parte de un grupo de sociedades; como excepción, sería de aplicación el criterio general del grupo de empresa aparente, en el que una pluralidad de sociedades mercantiles conforma una única empresa, en cuyo caso lo que correspondería sería la elaboración de un único registro para el conjunto de la empresa real, más allá de la ficción del grupo.

De otro, en aquellas empresas conformadas por una pluralidad de centros de trabajo, la norma insiste en tomar en consideración la empresa como una unidad, lo que implica un solo registro para la totalidad de la empresa. Como no aparece entre los criterios de segregación, no se está exigiendo que dentro del registro salarial se diferencie la situación particular que se presenta en cada uno de los centros de trabajo. No obstante, dentro de la libertad de negociación colectiva de las partes, sería perfectamente posible que los convenios colectivos, como criterio adicional de desagregación de los datos, contemplen la posibilidad de que, sin sustituir la unidad de referencia empresarial, contemplen que se refleje también la situación singularizada de cada uno de los centros de trabajo.

Soporte del registro

Nada se indica respecto del tipo de soporte en el que se debe recoger el registro retributivo, por lo que cabría cualquier medio útil a estos efectos, sean en papel o electrónico. Lo importante a estos efectos es que se trate de un soporte que responda al principio de transparencia conforme al cual se establece la obligación del registro. En concreto, la transparencia implica que haya posibilidad de acceso fácil a su contenido por parte de quienes tienen derecho a su conocimiento, así como que resulte fiable su contenido de modo que no pueda ser manipulable o alterable.

Se prevé que en la web tanto del Ministerio de Trabajo y Economía Social como en la del Ministerio de Igualdad se recogerá un formato del documento en el que conste el registro. Precisamente a tal efecto, dichos Ministerios han elaborado y dado difusión a una Herramienta de registro retributivo, en la que precisamente se recoge un a modo de hoja de registro retributivo (Guía). En todo caso, dicho formato se contempla a efectos meramente orientativo o de ayuda para que las empresas puedan confeccionar más fácilmente el registro, pero desde luego se deja claro que ello se ofrece como una posibilidad a las empresas, lo que les permite elegir con libertad el formato que prefieran.

Contenido necesario del registro

Se establece con precisión cuáles deben ser los diferentes datos que se deben recoger en el registro salarial. La idea general es que en el registro deben incluirse la totalidad de las percepciones económicas abonadas a los trabajadores de la empresa, lo que implica la totalidad de las partidas económicas, tanto las que tienen carácter de salario en el sentido estricto del término, como igualmente las percepciones extrasalariales conforme a la noción establecida al efecto por el Estatuto de los Trabajadores (art. 26.1 y 2 ET). El propio precepto se encarga de indicar que se incluye toda la retribución satisfecha “directa o indirectamente” “cualquiera que sea la naturaleza de la misma”. Ello supone que se debe incluir también lo que corresponda a salario en especie, así como los beneficios económicos que puede recibir de manera indirecta el trabajador; caso, por ejemplo, de los préstamos sin interés o  a interés inferior al de mercado, de modo que el no abono en todo o en parte del interés por tales préstamos igualmente se incluirían entre las cantidades a tomar en consideración.

Dichas cantidades deben ser computadas en términos anuales, obteniendo de ello los valores medios de los salarios, que supone mostrar tanto la simple media aritmética de los salarios como la mediana de lo realmente percibido. Recordar a estos efectos que en términos matemáticos se entiende por mediana la cuantía salarial que se encuentra en el término medio entre las diversas escalas o niveles salariales. La diferencia se sitúa en el hecho de que si los trabajadores de más alta retribución perciben cantidades muy superiores a los de más baja retribución, la media aritmética es un cálculo que no refleja la realidad, pues puede colocarse por encima respecto de la mediana del abanico salarial en la empresa.

A partir de esos datos globalmente considerados, los mismos deben reflejarse desagregados a los efectos de comprobar hasta qué punto concurre o no una diferencia salarial entre mujeres y hombres expresiva de una posible brecha salarial injustificada. A tal efecto, aparte de diferenciar siempre entre retribuciones entre mujeres y hombres, también debe efectuarse con una distribución en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puestos de trabajo iguales o de igual valor o cualquier sistema de clasificación aplicable en la empresa.

Debe advertirse que el Reglamento no menciona expresamente que la desagregación deba afectar también a la diferencia entre trabajos iguales o de igual valor; sin embargo, ello sí que se exige expresamente en el Estatuto de los Trabajadores (art. 28.2 ET), lo que debe interpretarse como un mero olvido por parte del Reglamento. Legalmente se indica que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando en realidad sean equivalente atendiendo a la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se lleven a cabo (art. 28.1 ET) Por su parte, reglamentariamente efectúa una precisión del sentido de estos elementos a través de los cuales se compruaba dicha equivalencia entre diversos trabajos de igual valor.

De este modo, la norma es consciente de que, más allá de la circunstancia de que legalmente el sistema de clasificación debe realizarse conforme a un criterio de diferenciación por grupos profesionales, ello no impide que en cada empresa se establezcan, adicionalmente, otros sistemas de diferenciación de trabajadores en razón del salario a percibir y, por ello, se habla también de categorías profesionales, niveles, puestos de trabajo o cualquier otro sistema.

Regla precisa se establece para cuando se trate de empresas que se encuentran obligadas a llevar a cabo auditorías retributivas, que son aquellas que están, a su vez, obligadas a elaborar planes de igualdad, que en estos momentos se cifra en aquellas empresas que tengan más de 100 trabajadores, quedando definitivamente fijada en las empresas que superen los 50 trabajadores a partir de marzo de 2022. En estos casos de empresas con auditorías retributivas, el registro debe reflejar también las medias aritméticas y las medianas de los grupos de trabajos de igual valor. Debe recordarse a estos efectos que dichas auditorías retributivas constituyen un instrumento clave y necesario a los efectos de la previa negociación de los planes de igualdad antes referidos.

A su vez, esta información debe encontrarse también desagregada en atención a las diversas partidas en las que se desglosa el total de percepciones: salario base, cada uno de los complementos salariales, cada una de las percepciones extrasalariales. Ello implica que para cada una de ellas igualmente deberá reflejarse tanto la media como la mediana comparativa entre mujeres y hombres.

Finalmente, en los términos que indicamos al principio, sería posible que a través de la negociación colectiva se introdujesen otros criterios de desagregación que fuesen útiles a los efectos de detectar una posible diferencia injustificada entre mujeres y hombres. De este modo, teniendo en cuenta que, en ocasiones, las diferencias retributivas derivan de discriminaciones ocultas o indirectas, puede resultar útil el conocimiento de las diferencias económicas existentes entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial, así como entre trabajadores fijos y temporales.

Para el caso específico de las empresas que cuenten al menos con 50 trabajadores se impone un contenido adicional al registro. En la hipótesis de que el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Dicho de otro modo, se viene a establecer un a modo de presunción de que dicha diferencia superior al 25 % puede constituir una discriminación por razón de sexo, lo que obliga a la empresa a reflejar en el registro una justificación objetiva y razonable de que dicha diferencia no trae su causa en el sexo de los trabajadores. En este caso, la obligación de justificación va referida exclusivamente a una situación de diferencia en ese porcentaje global del conjunto de las percepciones económicas abonadas por el trabajador. Dicho en sentido contrario, no tendría que justificar diferencias de esa entidad entre mujeres y hombres si se encontrase concentrada exclusivamente en cierto tipo de partidas económicas o en ciertos grupos de trabajadores. No obstante, de nuevo, sería factible que a través de la negociación colectiva se estableciese la necesidad de justificación cuando se diera este tipo de diferencias acentuadas por partidas económicas o por grupos de trabajadores.

En el caso de que la empresa no pueda justificar que dichas diferencias responden a motivos no relacionados con el sexo, se debe presumir la concurrencia de una discriminación por tal motivo, lo que provocará que el trabajador tenga derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor (art. 9.3 ET). En todo caso, se aclara que del cumplimiento de este deber de justificación no puede servir para descartar la existencia de indicios de discriminación.

El carácter anónimo de los datos y el registro como base de datos a efectos de protección de datos

Tal como hemos adelantado, el registro salarial debe contener exclusivamente datos de media y medianas de la empresa por grupos de trabajadores, lo que comporta, en sentido contrario, que no debe reflejar el régimen retributivo de percepciones económicas abonadas de forma individual a cada trabajador. Más aún, el necesario respeto a la normativa relativa a la protección de datos personales sería contraria a que del registro se pudiera identificar de manera precisa la situación personal de cada trabajador de la empresa. En definitiva, con ello, la norma pretende que se respete en la medida de lo posible la anonimización de los datos reflejados en el registro.

No obstante, en algunos casos, de manera indirecta, podría deducirse el régimen retributivo de algunos o de todos los trabajadores de la empresa. Especialmente ello puede suceder respecto de las empresas con un reducido número de trabajadores, donde la desagregación por sexo sea suficiente como para deducir la situación de algunos concretos trabajadores. Lo mismo puede suceder en relación con los datos del personal de alta dirección de la empresa, que, al considerarse como un grupo, categoría, puesto o nivel específico, también debería venir desagregado. Incluso en otros casos el mismo resultado podría verificarse respecto de trabajadores que singularmente perciben determinado complemento salarial o percepción extrasalarial, de modo que se pueda deducir de manera indirecta su identificación a personas concretas.

En todo caso, esto no podría impedir la elaboración del registro, su desagregación en los términos exigidos legalmente, incluso, como se verá a continuación, su puesta a disposición para conocimiento de los representantes de los trabajadores. La justificada finalidad con la que se elabora y se muestra el registro avala plenamente el contenido del registro en estos términos, a pesar de que por vía indirecta ello pudiera sacar a la luz las concretas percepciones de ciertos trabajadores, siendo lo importante que de manera directa ello no se derive del mero análisis del registro. A tal efecto, cabe traer a colación mutatis mutandi el criterio establecido desde hace ya bastante tiempo en orden al conocimiento por parte de los representantes de los trabajadores de la copia básica de todos los contratos de trabajo celebrados en la empresa, pudiendo acceder los representantes al conocimiento de la cuantía salarial de cada concreto trabajador, sin que ello sea contrario al derecho fundamental a la intimidad (STC 142/1993, de 22 de abril, BOE 28 de mayo).

En todo caso, ha de tenerse presente que el registro salarial se debe considerar que tiene la consideración de fichero a los efectos de la normativa sobre protección de datos. En concreto, para el Reglamento europeo, tiene la condición de “fichero” todo conjunto estructurado de datos personales, accesible conforme a criterios determinados, al tiempo que define esa referencia a “datos personales” toda información sobre una persona física identificada o identificable, teniendo presente que se considera identificable toda persona cuya identidad pueda determinarse, directa o indirectamente (art. 4 Reglamento UE 2016/679, de 27 de abril, DOUE 4 de mayo). Es cierto que a continuación menciona diversos elementos a través de los cuales se puede producir esa identificación indirecta, si bien ello se hace a título ejemplificativo, por lo que atendiendo a la finalidad de la inclusión de la identificación indirecta ha de entenderse que el registro salarial potencialmente tiene esa virtualidad identificativa, por lo que ha de considerarse como fichero a los efectos de esta normativa sobre protección de datos.

De esa consideración de fichero deriva que todos los principios y reglas sustantivas, así como de procedimiento, en relación con su elaboración, tratamiento, acceso, transparencia, encargado del tratamiento, etc. se deben exigir respecto de la gestión de dicho fichero. Sin lugar a dudas, el tratamiento de dichos datos resulta lícito, en la medida en que se considera necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al tratamiento (art. 6.1.c Reglamento), entendiendo que dicho responsable no es otro que el empleador, sin perjuicio de que, como hemos indicado, le resultan de aplicación el conjunto de reglas de garantía en materia de protección de datos.

Actualización del registro

Se contempla expresamente que el periodo temporal de referencia que debe reflejarse en el registro debe tener con carácter general el año natural. Ello implica dos cosas.

De un lado, el modo de elaboración del contenido del registro, en el sentido de que los datos económicos a reflejar deben ser anualizados, sin necesidad de desglosarlo en período inferiores de tiempo.

De otro lado, que debe efectuarse una actualización de los datos anualmente. No obstante, también se aclara que si se produce cualquier tipo de alteración sustancial de cualquier elemento que integra el registro, ello debe dar lugar a la correspondiente actualización del registro. En concreto, ello supone que deberá procederse a dicha actualización del registro, por ejemplo, a resultas de la renovación del convenio colectivo aplicable, de un descuelgue del mismo en materia económica, de acuerdos de empresa o pactos individuales, o bien de la revisión de la cuantía del salario mínimo interprofesional, en aquellos casos en los que tales cambios comporten una alteración sustancial. 

Derecho de consulta e información de los representantes de los trabajadores

Se establece un derecho de consulta a los representantes en la fase de elaboración y modificación del registro. En concreto, comités de empresa y delegados de personal deberán ser consultados, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, tales representantes deben ser consultados cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo indicado en el apartado precedente.

De otro lado, estos mismos representantes tienen derecho a acceder al registro una vez elaborado o modificado, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro del mismo. Este derecho de información se debe efectuar al menos con periodicidad anual (art. 64.3 ET).

Derecho al conocimiento por los trabajadores

El derecho de acceso de los representantes se configura como instrumental para que el contenido del registro sea conocido directamente por cualquier trabajador de la empresa. Ello supone tanto que la empresa no puede declarar el registro salarial como de carácter reservado respecto de los trabajadores de la empresa, como que comité de empresa y delegados de personal tienen el deber de comunicar el contenido del registro a los trabajadores a los que representan. La redacción del precepto utiliza literalmente en plural el término “aquellas” para referirse al contenido integro del registro, lo que explica que en ese momento se esté refiriendo a la información a recibir por los trabajadores en plural y no a la representación colectiva en singular. Incluso reglamentariamente se precisa que el derecho de acceso de los trabajadores, a través de sus representantes, debe ser al contenido “íntegro” del registro, lo que no permitiría que la representación de los trabajadores les transmitiese sólo una parte o un resumen del mismo. Eso sí, lo que podría la empresa es declarar el registro como de carácter reservado a efectos de terceros (art. 65.2 ET), sin olvidar que, en todo caso, ningún documento entregado por la empresa al comité y a los delegados podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega (art. 65.3 ET).

De manera implícita se viene a establecer el derecho directo al acceso al contenido del registro por parte de los trabajadores para los casos específicos de las empresas donde no exista representación de los trabajadores; en estos casos se viene a contemplar no  una obligación de información automática a todos los trabajadores de la empresa, sino a aquellos que, en concreto, así lo soliciten de manera expresa. Ello deriva del hecho de que se prevé que, en estos casos de inexistencia de representación, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. En definitiva, en estos casos no se aportará el contenido íntegro del registro, sino exclusivamente lo referido expresamente por la norma. En todo caso, aunque no se les proporcionen a los trabajadores los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones, como expresamente se deduce de la dicción del precepto, dichos datos deben constar en el registro elaborado por la empresa, a pesar de que no se le tengan que proporcionar a los trabajadores individualmente considerados.

Esta información directa a los trabajadores cuando no exista representación colectiva en la empresa, constituye una novedad en el Reglamento respecto de la Ley, si bien la misma ha sido considerada correcta por parte del Dictamen del Consejo de Estado: “Si bien el artículo 28.2 del ET solo contempla la posibilidad de acceder al registro a través de la representación legal de los trabajadores, es compatible con dicha regulación que el ejercicio del derecho de acceso al registro retributivo puede ejercitarse por el propio trabajador en caso de carecer de representación legal. De lo contrario, se privaría a los trabajadores que careciesen de representación legal del derecho de acceso al registro retributivo”.

Como sucede de manera reiterada en la regulación relativa a los órganos de representación de los trabajadores en la empresa, también en este caso la regulación está concebida para un modelo de empresa con un solo centro de trabajo y, por tanto, con un solo órgano de representación, sea comité de empresa o delegados de personal. En sentido contrario, no prevé expresamente la hipótesis de una empresa con pluralidad de centros, con presencia paralela de una pluralidad de comités de empresa y delegados de personal pero en el ámbito limitado al centro de trabajo. Dicho de otro modo, se puede dar la circunstancia de una empresa con pluralidad de centros, donde en unos exista representación de los trabajadores y otros carezcan de ellos. En tales casos, una lectura sistemática y finalista, conduce a interpretar que en aquellos centros en los que exista órgano de representación la empresa deberá dar acceso al registro íntegro a dichos representantes, mientras que en aquellos otros centros de trabajo en los que no exista representación cada trabajador individualmente podrá solicitar la información antes referida.

Sanciones por incumplimientos

Con carácter general se contempla que la información retributiva o la ausencia de la misma, y en la medida en que se den los presupuestos necesarios previstos en la legislación vigente, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, así como de acuerdo con la Ley  reguladora de la jurisdicción social.

Comoquiera que la normativa relativa al registro salarial no contempla un régimen específico de sanciones respecto de los incumplimientos del empleador respecto de sus obligaciones relativas al registro salarial. A tenor de ello, debe entenderse que rigen las reglas generales establecidas al efecto.

En estos términos, las sanciones expresamente contempladas son de carácter administrativo, entendiendo las posibles omisiones empresariales como infracciones administrativas, susceptibles de ser sancionadas como tales.

A estos efectos, las infracciones administrativas posibles lo serían en función del tipo de conducta empresarial que se tome en consideración y, por tanto, del derecho o interés jurídico lesionados. En concreto, podríamos diferenciar entre infracciones respecto de la normativa laboral, que sería la derivada de la regulación que venimos comentando en materia de registro de convenio.

Así, en primer lugar, si se trata de incumplimiento del deber de elaboración y actualización del registro salarial, ha de entenderse que ello constituiría una infracción grave, cuando se contemplan como tal “no cumplir las obligaciones que en materia de …medidas de igualdad establecen…el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación (art. 7.13 LISOS).

En segundo lugar, cuando se trate de un incumplimiento de los deberes de consulta e información a los representantes de los trabajadores, ha de entenderse igualmente que ello constituiría una infracción grave, cuando se contemplan como tal “la transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores y de los delegados sindicales, en los términos en que legal o convencionalmente estuvieren previstos” (art. 7.7 LISOS).

En tercer lugar, cuando no se atienda la solicitud del trabajador de una empresa o centro de trabajo sin representación de los trabajadores de acceso a la información contenida en el registro de salario, ha de entenderse que ello constituiría una infracción leve, cuando se contemplan como tal “cualesquiera otros incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales” (art. 6.6 LISOS).

Finalmente, teniendo en cuenta, como hemos indicado, que el registro salarial constituye un fichero a efectos de la normativa sobre protección de datos personales, se pueden producir igualmente incumplimientos de la normativa establecida desde esta concreta perspectiva de la protección de datos personales, que, igualmente, es susceptible de dar lugar a la correspondiente sanción administrativa conforme a la tipificación de infracciones leves, graves y muy graves contemplada en la normativa sobre la materia (arts. 70 ss Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, BOE 6 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales).

Como elemento instrumental a las facultades de control del cumplimiento tanto de la legislación laboral como de la relativa a protección de datos, ha de entenderse que tanto la Inspección de Trabajo como las Agencias de protección de datos están facultadas para acceder a la documentación de la empresa y, en particular, a acceder al registro salarial de la empresa.

Respecto de la vía judicial, también cabe demandar a la empresa por tales incumplimientos, de los que se pudiera derivar la condena a la misma en cuanto tanto a la elaboración del registro, como a la consulta e información a los representantes, o a la información a los propios trabajadores.

Específicamente se contempla la posibilidad adicional de acudir al procedimiento de oficio contemplado en la ley Reguladora de la Jurisdicción Social, conforme al cual el proceso laboral se puede iniciar a resultas de la notificación por parte de la autoridad laboral al Juzgado de lo Social de las actas de infracción o comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social acerca de la constatación de una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, a los efectos de la determinación de la indemnización que corresponda (art. 148 c LJS).