DEL CORONAVIRUS AL CONTAGIO DEL TELETRABAJO

Resulta muy sorprendente que, en muy pocos días, sin exagerar, varios millones de trabajadores y, por tanto, de trabajos, se hayan pasado de realizar en las oficinas a desarrollar en los domicilios particulares. Con una celeridad inusitada y casi con la máxima facilidad, se ha pasado de un escenario de un porcentaje reducido de teletrabajo en nuestro mercado de trabajo a que el trabajo a distancia se convierta en la realidad preponderante y pase a ser casi el generalizado en el sector servicios. Puede decirse que tal fenómeno constituye el cambio de organización del trabajo y de actividad empresarial más intenso y rápido que se ha producido de todas las transformaciones conocidas en la historia del trabajo. 

Este cambio sobrevenido e impuesto por las circunstancias excepcionales que estamos viviendo, no cabe la menor duda, que no puede considerarse ni espontáneo ni surgido de la nada. Las bases para ello estaban dadas, ya que previamente de modo progresivo se han venido produciendo transformaciones significativas, no tan subterráneas, que han posibilitado este resultado. Desde los cambios tecnológicos de una sociedad ya plenamente digitalizada, hasta una asimilación de estos por la población con una mentalidad de predisposición positiva de interiorización de las novedades de la digitalización, incluyendo las formas flexibles de organización de las empresas. Con todo, no deja de sorprender que en menos de una semana se haya cambiado profundamente el modo de trabajar de muchos de nosotros.

Con seguridad muchas de las nuevas formas de convivencia que estamos experimentando, tanto en el terreno social como en el económico, se deben al confinamiento impuesto por la declaración del estado de alarma. Por tanto, muchas de ellas tenemos la percepción de que serán temporales y volveremos a nuestros precedentes estilos de vida en cuanto se supere la situación de aislamiento obligado en el que nos encontramos. 

Ahora bien, de igual forma, algunos otros cambios van a dejar una huella profunda, alterando sin duda nuestros hábitos; desde el punto de vista que se analiza aquí, de los hábitos y formas del trabajo. Si se me permite decirlo con simplicidad, el teletrabajo ha llegado para quedarse, eso sí del teletrabajo en el término semipresencial que mencionaremos a continuación. 

Desde luego, con lo anterior no pretendo defender que vayamos a continuar trabajando a distancia como lo estamos haciendo ahora, es decir, todas las horas semanales de trabajo. Qué duda cabe de que el contacto personal y social inmediato es imprescindible para el ser humano en todas las facetas de la vida y, como no podía ser de otro modo, también en el ámbito de lo laboral. La vinculación directa entre compañeros de trabajo, la relación personal con suministradores y clientela, la conexión directa con las contratistas, incluso la relación directa de las empresas con la Administración Pública será imprescindible en muchos aspectos. Más aún, porque todo lo anterior ha existido y, con ello, se ha construido una tupida red de relaciones personales, sociales y empresariales ha sido posible pasar de forma tan automática, natural y acelerada a este régimen de teletrabajo. En definitiva, el trabajo presencial será imprescindible en nuestra sociedad contemporánea, no sólo por razones de eficiencia económica sino también por motivos profundos de psicología y socialidad de la condición humana.

Ahora bien, ello no creo que nos retorne al pasado, como si no hubiera pasado nada. Una vez que empresas y trabajadores han probado lo que de positivo tiene la fruta del teletrabajo, no podremos volver a las precedentes formas de trabajo presencial a todos los efectos. Puede que ello no se produzca dentro de la Administración Pública, siempre más resistente a estos fenómenos de trabajo a distancia de los empleados públicos; pero desde luego va a tener un impacto estructural intenso dentro del sector privado. 

Todo ello nos obliga a romper moldes y reflexionar acerca de las carencias e inconcreciones de nuestro armazón institucional regulativo del trabajo a distancia, tanto desde la perspectiva de la normativa estatal como de la negociación colectiva.

Al efecto ha de tenerse en cuenta que todas las medidas laborales adoptadas de reforma legislativa en los últimos días se enmarcan en un escenario de emergencia, que se presupone temporal. Por ello, todas las novedades legislativas laborales incluidas en el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, constituyen en su totalidad, si se me permite la expresión, una gran disposición transitoria; disposición transitoria que, al tener el carácter de medidas urgentes extraordinarias, desaparecerán en el momento en el que se supere la emergencia sanitaria. Las novedades introducidas en dicha norma en materia de teletrabajo no constituyen una excepción a ello, sino todo lo contrario.

Sin embargo, respecto de los cambios, como los que intuimos, que van a perdurar en el tiempo como estructurales, sí que van a ser necesarias adaptaciones legales en el largo plazo. Adaptaciones legales que, con seguridad a nuestro juicio, no deben consistir en la prolongación indefinida de las limitadas medidas adoptadas en este terreno por el RDL 8/2020, sino en un frente completamente diverso. Sin poder abordar en toda su complejidad el fenómeno que estoy meramente describiendo, mucho menos aventurar las muy diversas facetas que deben ser afrontadas por nuestra legislación laboral, en esta primera reflexión de aproximación cuando menos creo que sí es posible apuntar algunas pistas en términos de brochazos generales.

Ante todo, cuando hablamos de teletrabajo inconscientemente pensamos en un modelo de trabajo que es el excepcional, o cuando menos, el minoritario, que es básicamente al que atiende nuestra regulación vigente y que es precisamente al que responde el sistema de trabajo en la emergencia que estamos viviendo en estos momentos. Ese modelo excepcional sería el trabajo a distancia a tiempo completo. Frente a ello, pensamos que lo que vamos a vivir como prevalente, con clara distancia al anterior modelo, va a ser un sistema cada vez más generalizado en el sector servicios de trabajo semipresencial o, si se quiere, dicho visto a la inversa de semi-teletrabajo.

Como digo, el punto de referencia normativo en estos momentos es el de un trabajo a distancia durante todo el tiempo de ejecución de la prestación de servicios; lo sea bajo la modalidad contractual de a tiempo completo o de a tiempo parcial, pero el tiempo pactado todo él a distancia. Por ello, no sólo tenemos que realizar una relectura de la normativa vigente a la luz de esa realidad, sino que, incluso, deberíamos modificar la actual regulación para contemplar un sistema que insisto va a ser cada vez más acentuado de trabajo semipresencial y semi-teletrabajo en el sector servicios privado.

En segundo lugar, parece razonable mantener el principio general del carácter voluntario del teletrabajo, de modo que la base de su implantación ha de ser el libre acuerdo entre las partes a nivel individual, es decir, pacto entre cada concreto trabajador con su empleador. Del mismo modo, que dicha voluntariedad debe estar presente en los momentos novatorios de transformación del trabajo presencial al teletrabajo y viceversa. Por ello, el sistema de cuasi-obligatoriedad del teletrabajo allí donde sea factible sin costes desproporcionados, introducido por el RDL 8/2020, tanto para las empresas como para los trabajadores, ha de considerarse como excepcional y no concebible su mantenimiento en el tiempo una vez superada la pandemia por el coronavirus. Sin embargo, habría que matizar este principio general cuando se trate de formas de trabajo semipresencial y semi-teletrabajo, cuando menos cuando se trate de un porcentaje inferior a la mitad de la jornada el que se haya de efectuar a distancia. A estos efectos, ha de tenerse presente que la lógica colectiva, tanto de organización empresarial desde el punto de vista de su eficiencia como de mejor defensa de los intereses de los trabajadores, aconsejaría modular el principio de voluntariedad individual en estos casos. Dicho de otro modo, sería oportuno dar entrada a la negociación colectiva para fijar vía convenio el régimen del trabajo semipresencial exigible de forma colectiva al conjunto de los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación. Ello proporcionaría un sistema racional de organización del trabajo, tutela adecuada de las situaciones de los trabajadores y conjurar los riesgos de agravios comparativos derivados de diferencias de tratamientos injustificados entre unos y otros trabajadores.

En tercer lugar, sería imprescindible establecer algún tipo de reglas relativas a la aportación de los medios materiales, especialmente telemáticos y de aplicaciones, a los trabajadores, fijando la regla de principio general de que los costes de tales medios y de su mantenimiento y actualización corresponden a la empresa. Del mismo modo, habría que contemplar que, si es el trabajador quien aporta tales medios materiales y los mismos superan determinada cuantía significativa, éste debería ser compensado al respecto en términos de percepción extrasalarial. 

Incluso habría que comprobar si el teletrabajo exige que el trabajador destine de forma estable y exclusiva determinada zona de su domicilio particular al desarrollo de su prestación personal, el trabajador debe ser compensado por ello. Ha de tenerse en cuenta que estos sistemas de teletrabajo, incluido el semi-teletrabajo, proporciona a las empresas unas importantes reducciones en las dimensiones de sus centros de trabajo, con oficinas en las que muchos espacios de trabajo pueden ser ocupados sucesivamente por varios trabajadores, que comportan importantes ahorros económicos; ello, evidentemente, deriva en ventajas de productividad, pero es razonable que los beneficios económicos en parte sean destinados también a los sobrecostes indirectos que han de soportar los trabajadores.

En cuarto lugar, la regla actual sobre protección en materia de seguridad y salud en el trabajo resulta enormemente genérica, sin la necesaria existencia de reglas particulares de adaptación a lo que de singular tiene el trabajo a distancia. El vigente régimen general en materia de prevención de riesgos laborales se encuentra plenamente concebido para un modelo de trabajo presencial y se traslada con dificultad a los sistemas de trabajo a distancia. La regla del RDL 8/2020 por medio de la cual se sustituye del plan de prevención elaborado por la empresa por la autoevaluación voluntaria del trabajador, en igual medida, no puede sino considerarse excepcional e imposible pensar en su mantenimiento una vez superada la crisis sanitaria. Pero, en igual medida, resulta de todo punto insuficiente la regulación general establecida hoy en día de carácter general sobre el plan de prevención automáticamente a trasladar al ámbito del teletrabajo. Baste con mencionar el asunto más que delicado de la evaluación ‘in situ’ de los riesgos del puesto de trabajo y el respeto al derecho a la intimidad del trabajador nada menos que en su domicilio particular.

En quinto lugar, estrechamente vinculado a lo anterior, resulta necesaria una importante reflexión sobre el modo de garantizar el derecho a la intimidad y, más extensamente, el derecho a la privacidad y a la protección de datos personales en un régimen de trabajo en el domicilio particular, con tantas posibles injerencias e invasiones en este terreno. Desde luego, nos enfrentamos a un espacio de máxima privacidad, especialmente sensible, pero de igual forma ello lo debemos tener en cuenta permitiendo el ejercicio de las razonables y proporcionadas facultades empresariales de control.

En esa misma línea, las reglas relativas a la desconexión digital deben ser más estrictas si cabe en el caso del teletrabajo, que en las del trabajo presencial, dado que los posibles abusos son superiores en estos casos. En conexión con ello, debería concretarse si los sistemas de control y registro horario, así como de flexibilidad horaria deben ser idénticos o diferentes en el caso de la prestación de servicios a distancia comparado con los sistemas de trabajo presencial.

Finalmente, advertir que la regulación actual sobre el trabajo a distancia presenta un completo silencio respecto del espacio que le ha de corresponder en todos estos asuntos a la negociación colectiva. El papel central de la negociación colectiva en nuestro sistema de relaciones laborales nos aboca a que los convenios colectivos tengan un papel protagonista en esta materia. Especialmente teniendo en cuenta que las variantes de ejecución del trabajo a distancia pueden ser muy diversas y que las formas de organización empresarial resulten igualmente muy variadas en cada sector o concreta empresa, el papel llamado a desempeñar por la negociación colectiva se estima que debe ser clave. A tenor de ello, los retos regulativos a los que se han aludido previamente en la regulación del futuro teletrabajo, sea semi o pleno, no corresponden sólo a la normativa estatal. Será por ello también, un importante desafío en la técnica normativa establecer un reparto de espacios de intervención por materias entre norma estatal y negociación colectiva.

EFECTOS LABORALES DE LA DECLARACIÓN DEL ESTADO DE ALARMA

Las limitaciones derivadas de la declaración del estado de alarma para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 van a tener efectos inmediatos muy importantes sobre el empleo. A la espera de las medidas económicas que se acuerden de inmediato, paliativas de los efectos laborales más negativos, la entrada en vigor del Real Decreto declarativo del estado de alarma (RD 463/2020, de 14 de marzo), ya de por sí, van a provocar consecuencias decisivas, para las que la legislación laboral tiene algunas respuestas, aunque desde luego resultan insuficientes y, por tanto, requieren de decisiones lo más rápidas posibles. Más allá de las medidas legislativas y de políticas públicas que se vayan a aprobar, cabe cuando menos en estos momentos intentar clarificar cuales son las repercusiones concretas de la declaración del estado de alarma que, a nuestro juicio, se pueden resumir del modo siguiente.

Empresas obligadas a cerrar su actividad al público. El Real Decreto contiene una relación de equipamientos y actividades cuya apertura al público queda suspendida, lo que determina que el grueso de sus empleados deje de prestar servicios en esas empresas. Excepcionalmente, pueden seguir trabajando en esas empresas algunos trabajadores (personal de seguridad y mantenimiento, esencialmente), si bien el resto no pueden hacerlo. Para los supuestos en los que las Comunidades Autónomas han ampliado el cierre al público de otros centros añadidos a los contemplados en el Real Decreto, el tratamiento jurídico debe ser idéntico al que se describe a continuación.

Desde el punto de vista contractual, ello se debe articular a través de una suspensión del contrato de trabajo conforme a la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores (art. 47 ET) y en su Reglamento de desarrollo (RD 1483/2012, de 29 de octubre). El efecto será que se dejará de trabajar y de percibir el salario, con derecho a la prestación por desempleo si se tiene cubierto el período mínimo de prestación por desempleo. Esta suspensión requiere que la constatación de la fuerza mayor sea verificada por la autoridad laboral (art. 51.7 ET), de modo que hasta tanto no se dicte el correspondiente acto administrativo el empleador mantiene la obligación de retribuir al trabajador (art. 30 ET). Se trata de situaciones de emergencia conforme a la Ley del Sistema Nacional de Protección Civil, que se califican como de fuerza mayor a efectos de justificar la suspensión de la relación laboral o reducción de jornada conforme a esta causa de fuerza mayor (art. 24.2 Ley 17/2015, de 9 de julio). Se trata también de situaciones de fuerza mayor a efectos de que los trabajadores autónomos puedan percibir la prestación económica por cese de actividad derivada del cierre temporal de sus negocios (art. 331 Ley General de la Seguridad Social). Sería conveniente que una de las medidas extraordinarias que se adoptasen fuese eximir de ese control administrativo a la relación de actividades previstas en el Real Decreto. Asimismo, que se agilizasen los procedimientos de percepción de la prestación por desempleo y, en su caso, no computar el período de disfrute de la prestación como consumido a efectos de una posible posterior extinción del contrato de trabajo. En todo caso, como quiera que el cierre de actividades es temporal, no concurre causa justificada para extinguir el contrato de trabajo.

Empresas obligadas a reducir sus actividades por imposición del Real Decreto. En los mismos términos previstos, el Real Decreto acuerda una reducción importante de los servicios de transportes de viajeros, lo que necesariamente determinará durante este período un excedente importante de personal para estas empresas (art. 14). Esta circunstancia constituye igualmente un supuesto de fuerza mayor que, a criterio organizativo de la empresa, se puede materializar en suspensión del contrato de trabajo o bien de reducción de jornada del correspondiente porcentaje de la plantilla de la empresa, incluida la doble medida acumulada, en ambos casos por motivos de fuerza mayor. A estos supuestos les será de aplicación el régimen mencionado en el apartado precedente.

Empresas que se vean obligadas a cerrar o reducir sus actividades por falta de clientela o por falta de suministros necesarios para el desarrollo de su actividad. Hay empresas que, sin estar dentro de los dos supuestos anteriores, por hechos externos fortuitos a la propia empresa no puedan seguir desarrollando su actividad, en cuyo caso las mismas podrán suspender la relación laboral o reducir jornada, ahora por causas productivas, conforme a la regulación prevista en la normativa ya mencionada. El régimen será idéntico al precedente, con la única salvedad de que no será precisa la constatación de la autoridad laboral, pero sí el correspondiente período de consulta de los representantes de los trabajadores. Sería deseable que, entre las medidas a adoptar de inmediato, se encontrase la previsión extraordinaria del efecto inmediato de la suspensión decidido por el empleador, sin perjuicio de que inicie inmediatamente a continuación el referido período de consultas. 

Sería conveniente, además, que las medidas contemplasen que en ningún caso se podrán suspender las actividades de aquellas empresas que presten servicios de primera necesidad o que afecten a servicios esenciales de la comunidad, debiendo en consecuencia las Administraciones Públicas facilitarles cuantos medios sean precisos para que sigan funcionando.

Obligación de trabajar. Para el resto de los trabajadores se entiende que deben seguir prestando servicios (art. 5 ET), salvo acuerdo con la empresa, o bien salvo razones de fuerza mayor o de excedencia por motivos familiares, leído el Real Decreto en sentido inverso. Entre las razones de fuerza mayor se encontrarían los impedimentos para acudir al centro de trabajo derivados del cierre por decisión del Ministro del Interior a la circulación de carreteras o tramos de ellas por razones de salud pública, seguridad o fluidez del tráfico (art. 7.4).

Trabajadores en régimen de teletrabajo. Para los trabajadores que deben seguir trabajando, el borrador del Real Decreto contemplaba inicialmente la obligación de las empresas de organizar la actividad en régimen de teletrabajo, salvo que ello no resultase posible. Ello ha desaparecido en el texto finalmente publicado en el Boletín Oficial del Estado, probablemente porque comportaba modificación del Estatuto de los Trabajadores (art. 13 ET), de modo que exigía que se hiciese por medio de un Real Decreto Ley. Sería conveniente que, entre las medidas inmediatas a adoptar,  se estableciese esa obligación tanto para las empresas como para los trabajadores. Caso de que la empresa sólo lo pueda ofrecer para un número limitado de trabajadores, sería oportuno contemplar la preferencia para acogerse al teletrabajo para aquellos empleados que tuviesen responsabilidades de carácter familiar: atención a menores de 12 años, mayores, dependientes y discapacitados.

En todo caso, hasta tanto se adopten tales medidas, el teletrabajo puede introducirse en cualquier momento por acuerdo entre las partes (art. 13.2 ET), lo que resulta de lo más aconsejable. En tal caso, corresponde a la empresa establecer los medios necesarios para poder realizar dicha actividad a distancia. El trabajador tiene el derecho a solicitar realizar su actividad en régimen de teletrabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos previstos en los convenios colectivos; de no contemplar nada el convenio colectivo deberá ser objeto de pacto entre trabajador y empleador, de modo que si el empleador manifiesta su negativa a ello deberá indicar las razones objetivas en las que se sustenta su decisión (art. 34.8 ET).

En el ámbito educativo y de la formación de todo tipo de enseñanza, se establece la suspensión de la docencia presencial, si bien durante el período de suspensión se deben mantener las actividades educativas a través de las modalidades a distancia o ‘on line’ (art. 9). Ello significa que las empresas de este tipo deberán ofrecer a sus trabajadores la posibilidad de realizar su actividad docente a distancia en régimen de teletrabajo, poniendo a su disposición los medios necesarios para ello. Sólo de no ser posible lo anterior, el personal docente deberá acudir al centro de trabajo para realizar su actividad docente en estos términos por el tiempo indispensable.

Trabajadores con dificultad o imposibilidad de realizar su trabajo por razones de conciliación familiar. La normativa laboral no ha contemplado un escenario de excepcionalidad como el provocado por los riesgos de propagación del coronavirus, ni de la declaración del estado de alarma, respecto de los efectos del mismo sobre las dificultades acentuadas de conciliación con las responsabilidades familiares, especialmente derivados del contagio de algunos familiares, de su aislamiento, de la suspensión de la actividad docente de los menores o del cierre de los centros para mayores. Con independencia de que parece oportuno adoptar algunas medidas al respecto, las ya contempladas en nuestra legislación son las siguientes:

- Derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución en los siguientes supuestos: dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días (art. 37.3 ET).

- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por…enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas (art. 37.6 ET). 

- Los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto (art. 34.8 ET).

Excepción a la normativa sobre tiempo de trabajo. Sin necesidad de respetar la normativa sobre jornada de trabajo prevista en la legislación laboral (arts. 34 y ss. ET), todas las autoridades civiles sanitarias de las Administraciones Públicas del territorio nacional, así como los demás funcionarios y trabajadores al servicio de las mismas, quedarán bajo las órdenes directas del Ministro de Sanidad en cuanto sea necesario para la protección de personas, bienes y lugares, pudiendo imponerles servicios extraordinarios por su duración o por su naturaleza (art. 12 Real Decreto). De manera implícita, ello también podría acordarse para la efectividad de las garantías establecidas en materia de abastecimiento alimentario (art. 15 Real Decreto), de suministro de energía eléctrica, productos derivados del petróleo y gas natural (art. 17 Real Decreto). El tiempo extraordinario realizado al efecto se debe considerar como horas extraordinarias por fuerza mayor (para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes), que tendrán el carácter de forzosas, sin computar a efectos del límite máximo de 80 horas extraordinarias anuales y sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias (art. 35.3 ET).

Trabajo obligatorio. A cualquier ciudadano, al margen de sus obligaciones derivadas de la condición de trabajador sometido a contrato de trabajo o relación funcionarial (art. 1.3 b ET), se le podrá imponer el deber de realizar las prestaciones personales obligatorias imprescindibles para la consecución de los fines del Real Decreto (art. 8.2), especialmente acordado por el Ministro de Sanidad cuando sea necesario para la adecuada protección de la salud pública (art. 13 c).