jueves, 27 de septiembre de 2018

LA VOLATILIDAD DE LA AFILIACIÓN: CAUSAS Y MEDIDAS





Las estadísticas vienen mostrando desde tiempo atrás reiterados e intensos cambios en los registros de altas y bajas en la afiliación a la Seguridad Social, con picos tanto en términos de incremento como de reducción. Se trata de altibajos que se producen sistemáticamente con independencia de la tendencia al crecimiento globalmente constante de la afiliación que se aprecia desde hace unos cuantos años. Estas alteraciones, que, en ocasiones, resultan particularmente sorprendentes por su carácter brusco, pueden encontrar su origen, cuando menos, en tres factores de distinta naturaleza.

En primer lugar, se observa que nuestro mercado de trabajo, comparado con el de otros países de nuestro entorno, es mucho más sensible a los cambios del ciclo económico, lo que se manifiesta en que cuando se produce una situación de crisis económica se destruye empleo con mayor intensidad respecto a la caída del PIB y, por ende, con mayor impacto al que se observa en otros países; mientras que, en paralelo, cuando repunta la economía y se vuelve a la senda del crecimiento, el empleo crece igualmente con mayor intensidad a la del crecimiento económico propiamente dicho. Ello se debe a que nuestro patrón económico se concentra en exceso en actividades de baja productividad, por tanto de reducida cualificación del empleo que, en consecuencia, destruye y crea empleo de manera más inmediata y, sobre todo, más fuerte. Mientras que no orientemos nuestra economía hacia actividades de superior innovación y productividad no lograremos que el impacto de los cambios de ciclo económico sea menos traumático de lo viene siendo tradicionalmente. Desde la perspectiva laboral, hasta tanto no logremos un sistema eficaz de equilibrio en la adopción de medidas de flexibilidad interna que frene la destrucción de empleo y su recuperación sin pérdida de capital humano, todo el peso de la gobernanza laboral se concentrará en la flexibilidad externa; en definitiva, en los mecanismos de despidos colectivos y de indebidas jubilaciones anticipadas.

En segundo lugar, con independencia de que nos encontremos en estos momentos ante un claro escenario de tendencia global hacia el crecimiento de la ocupación y, con ella, de progresivas altas, mantenemos un mercado de trabajo donde pesa en exceso la estacionalidad de la actividad económica. Ello provoca procesos anuales de montaña rusa, de recurrente crecimiento de la afiliación sobre todo a partir de principios de la primavera, sucedido siempre de tendencias a la caída de la afiliación a finales del verano. En concreto, ello da lugar a que entre el pico más bajo y el correspondiente más alto de cada año suele existir una diferencia nada menos de en torno a 700.00 afiliados. Desde el punto de vista del funcionamiento del mercado de trabajo, ello se refleja en la presencia de un número desmesurado de contratos temporales, en términos tales que, anualmente, se celebran casi 21 millones de contratos, con sus correspondientes altas y bajas, respecto de una población asalariada con este tipo de contratos de en torno a los 13,8 millones; correspondencia entre lo uno y lo otro descompensada y distorsionante.

Desde luego, esos picos diferenciales tan elevados entre altas y bajas a lo largo del año no se pueden explicar exclusivamente como resultado de la tradicional estacionalidad de nuestro mercado de trabajo, sino que también en los mismos concurren altas dosis de patología en las prácticas contractuales de las empresas, que deben ser atajadas. Por ello, las campañas de la Administración dirigidas a conjurar el uso desviado de la contratación temporal están plenamente justificadas, al propio tiempo que deberían proyectarse otras medidas legislativas que desincentiven las tendencias detectadas desde tiempo atrás hacia formas de contratación temporal indebida para la ocupación de puestos de trabajo estructurales y permanentes dentro de la actividad de las empresas.

En tercer lugar, probablemente lo menos conocido hasta el momento presente, se están detectando caídas espectaculares de la afiliación, con correlativas altas incomprensiblemente elevadas, uno y otro fenómeno concentrado en un solo día o bien en dos días. Se trata de cambios bruscos de las bajas afiliativas que no casualmente suelen coincidir con el final de un mes y al propio tiempo con el último día laborable de la semana. En paralelo, además, sucesivamente se produce un correlativo inmediato incremente muy elevado de altas, es decir, que no por casualidad se produce el primer día laborable del mes siguiente. Así, ocurrió el año pasado, cuando el 30 de junio se produjeron entre altas y bajas un resultado neto de 265.000 bajas, mientras que el 3 de julio se dieron de alta 520.000 contratos, pero ese mismo día se habían producido 300.000 bajas; al final, en tres días laborales sucesivos el cambio global había sido solo de un total neto de 45.000 bajas. Algo muy similar, aunque de forma no tan intensa, se ha producido este año a finales de la temporada de verano, cuando el último día de agosto, también viernes, se produjo una caída neta en la afiliación de cerca de 300.000 bajas, si bien parcialmente corregida el primer día laborable de septiembre, cuando se produjo de golpe un incremento total de la afiliación de 173.000 altas.

Estos cambios bruscos, más allá del ciclo e incluso de la estacionalidad anual, no se verificaban en el pasado y encuentran una de sus explicaciones en la facilidad técnica en el procedimiento de altas y bajas, que hoy en día se puede producir con un simple clic en el ordenador conectado on-line a la Seguridad Social, con el añadido de que comporta muy escasos costes económicos. Ello ha provocado un incremento exponencial e inusitado de contrataciones de muy pequeña duración, con altas de apenas uno o dos días. En algunos casos ello puede valorarse en clave positiva, en el sentido de que está permitiendo que microcontrataciones, que en el pasado no se formalizaban por su elevado coste de transacción y se movían en el terreno del empleo sumergido, ahora se realicen con pleno cumplimiento de la legalidad. Sin embargo, este último fenómeno no tiene entidad suficiente como para explicar por sí solo estos cambios bruscos, de modo que mucho mayor impacto presentan otras prácticas de ingeniería contractual ficticia, que provocan tanto elusión de la normativa laboral como mecanismos de reducción indebida de costes.

Todos estos procesos bruscos de altas y bajas  comportan siempre una vía que en su conjunto suponen menores costes injustificados de conjunto a las empresas y, en las más de las ocasiones, no atienden a una contratación regular en relación con la causalidad en la contratación exigida por la legislación laboral. Por ello, es oportuno proceder a introducir mecanismos adicionales a los ya existentes de penalización a las empresas que adopten estas prácticas de bajas y altas sucesivas, pues de manera generalizada se trata de prácticas fraudulentas, incluso que, de no serlo, es aconsejable desincentivarlas por los efectos perjudiciales que provocan tanto sobre una mínima seguridad en el empleo de los trabajadores afectados como, igualmente, sobre la solidez general de nuestra estructura productiva.

martes, 27 de septiembre de 2016

REDUCIR LA TEMPORALIDAD LABORAL



Las recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre contratación laboral han provocado un intenso debate acerca de la regulación sobre la materia. Estas resoluciones han condenado de manera reiterada al Gobierno español por la falta de adecuación de nuestra legislación laboral a las previsiones contenidas en la Directiva de la Unión en materia de contratación de duración determinada.

Sin embargo, el debate ha acabado centrándose en la indemnización que debe corresponder a todos los temporales con motivo de la extinción de cualquier contrato, lo que en gran medida ha desviado la atención de lo que a mi juicio constituye el problema principal en esta materia: la excesiva tasa de temporalidad de nuestro mercado de trabajo, tradicionalmente la más elevada de todos los países de la Europa comunitaria y que vuelve a incrementarse apenas se produce la recuperación del empleo en nuestro mercado de trabajo. Ello se ve acentuado por la tendencia a la reducción de la duración media de los contratos de trabajo, así como de un incremento de los contratos de muy corta duración y, a la postre, la continuidad en el uso fraudulento de la contratación temporal legalmente permitida; todo lo cual desemboca en unas desproporcionadas tasas de rotación en el mercado de trabajo, acentuando al máximo la inestabilidad laboral y, con ella, tanto la seguridad de los trabajadores como la productividad empresarial.

La respuesta vía el incremento indiscriminado de la indemnización por extinción de la contratación temporal no es la respuesta más adecuada a este problema, pues trata por igual a la contratación temporal justificada y a la abusiva, sin que ello constituya un auténtico desincentivo a esta última. Si a resultas de ello, se acorta mucho la diferencia de costes entre la contratación temporal justificada y la abusiva, al extremo que si añadimos a ello los costes judiciales para las empresas, se acaba  acentuado --aunque sea involuntariamente-- que las empresas estén dispuestas a asumir los riesgos de sufrir penalizaciones menores por la contratación temporal fraudulenta. A ello se añaden dos elementos más, que en ningún caso se ven atajados por el incremento de la indemnización por extinción de la contratación temporal. De un lado, que la alta estacionalidad de ciertos sectores productivos de la economía española es la que provoca tasas elevadas de temporalidad, que en ningún casos se van a reducir porque se eleve la indemnización de todos los contratos temporales. De otro lado, que no es casual que las sentencias del Tribunal Europeo hayan resuelto concretas situaciones de excesos en la contratación temporal por parte de las Administraciones Públicas, que la experiencia nos demuestra que no se atajan por medio de la elevación de los costes laborales, ni siquiera por medio de condenas pecuniarias a la Administración como tal por conductas ilícitas de sus gestores.

A la vista de todo lo anterior, sería conveniente reconducir el debate a lo que continúa siendo la distorsión principal de nuestro mercado de trabajo: su elevada rotación a resultas de la excesiva tasa de temporalidad de la contratación laboral. La respuesta no puede ser sino sobre la premisa de establecer un régimen de intensa separación de tratamiento entre la contratación temporal justificada y la abusiva, con amplia permisión de la primera y contundente penalización de la segunda; en paralelo, la necesaria reorientación de nuestro modelo económico hacia un patrón de crecimiento basado en la innovación y la productividad, que fomente empleos más estables y desincentive la precariedad laboral; y sin olvidar la necesaria reestructuración del empleo público, donde las Administraciones Públicas adopten criterios de gestión de su personal mucho más racionales y que rompan con las lógicas perversas que desembocan en un abuso en su seno también de la contratación temporal.

lunes, 12 de octubre de 2015

EL EQUILIBRIO FINANCIERO DE LAS PENSIONES


El sistema público de pensiones presenta un fuerte déficit en sus cuentas desde 2012, que se mantiene hoy en día. Dicho déficit se sitúa en torno al 14 % del gasto en pensiones, lo que ha obligado a acudir al Fondo de Reserva de la Seguridad Social y a los excedentes de las Mutuas de accidentes de trabajo, con fuerte merma de los mismos estos últimos cuatro años. A la vista de ello, se están proponiendo diversos cambios, algunos profundos y de reordenación del modelo. La propuesta de mayor resonancia consiste en financiar el gasto correspondiente a las pensiones de viudedad y orfandad con cargo a impuestos.

Ante todo, conviene identificar bien las causas de tal déficit, para acertar en las medidas a adoptar y, sobre todo, en su intensidad. Así, debe destacarse que las causas del déficit son esencialmente coyunturales o debidas a opciones políticas injustificadas y perfectamente corregibles en el corto plazo. Ello nos debe servir para no dramatizar la situación, excluyendo cualquier riesgo respecto de la sostenibilidad del Sistema de pensiones, pues tales causas en modo alguno ponen en cuestión su diseño e intensidad de cobertura. 

Cuatro son las causas principales del déficit: 1) la destrucción de empleo durante la crisis, que supone tres millones menos de cotizantes; 2) la devaluación salarial producida, que también ha provocado una reducción de ingresos vía cotizaciones; 3) el hecho de que el crecimiento del empleo ha arrancado con un fuerte incremento del trabajo a tiempo parcial y con empleos poco cualificados con bajos salarios, que comportan cotizaciones de menor cuantía; 4) la incomprensible opción del Gobierno de financiar las medidas de fomento del empleo con cargo a las arcas de la Seguridad Social, mientras que con anterioridad siempre lo han sido vía Presupuestos; sólo rectificar esta medida supondría reducir el déficit de manera significativa. En suma, tratándose sobre todo de causas coyunturales, escasa necesidad existe de adoptar medidas profundas para corregir el grueso del déficit; con la tranquilidad añadida de que el remanente existente en el Fondo de Reserva da margen temporal para que poco a poco se superen estos desequilibrios. 

A pesar de ello, no es descartable que se detecte un cierto desequilibrio estructural, que justifique reconsiderar las vías de financiación del Sistema. De una parte, aunque la principal causa estructural --el envejecimiento de la población-- fue afrontada con la reforma de 2011 y está dando ya sus resultados, no cabe descartar que en el medio plazo provoque algún desequilibrio. De otra parte, un posible repunte de la inflación, bastante previsible apenas se caliente la economía, debe provocar una revalorización de las pensiones en porcentajes superiores a los actuales. Frente a ello, no siendo oportuno incrementar el tipo de las cotizaciones, que penalizarían el empleo, sería preferible acoger las propuestas de incremento de la financiación de la Seguridad Social vía impuestos.

Ahora bien, lo que no conviene es confundir las vías de financiación con su vinculación a concretas pensiones, como son las de viudedad y orfandad, con el riesgo de que ello conduzca a poner en cuestión su carácter contributivo. En estos momentos las pensiones de viudedad y orfandad son tan contributivas como las de jubilación e incapacidad, sin que existan razones para alterar su naturaleza: deben seguir siendo contributivas, al menos hasta que transcurran varias generaciones de mujeres que no se han podido incorporar al mercado de trabajo desde su juventud y sin interrupciones a lo largo de su vida laboral. Si existe un déficit estructural éste es común a todas las pensiones públicas y no a unas específicas.

Teniendo en cuenta que uno de los posibles factores desencadenantes del déficit estructural provendría de la revaloración de las pensiones, la propuesta alternativa sería que los costes de la revalorización de las pensiones se asumieran vía impuestos, sin demérito a su carácter contributivo. Tal fórmula no supondría alterar el modelo general de financiación, ni mucho menos poner en cuestión el carácter contributivo de ciertas pensiones. Por lo demás, sería una fórmula progresiva, de escasa entidad inicial, pero acumulativa en el tiempo, que incluso con el paso de los años podría permitir una cierta reducción en las cotizaciones sociales sin reducir la intensidad de la cobertura del Sistema.

miércoles, 2 de septiembre de 2015

VESTUARIO Y APARIENCIA EN EL TRABAJO



¿Puede exigírsele a una empleada que acuda maquillada al trabajo? ¿Se le puede imponer a una enfermera que vaya con falda al trabajo? ¿Se puede establecer una uniformidad en la empresa diferente a la mujer respecto del hombre? ¿Se le puede obligar a un camarero que lleve rasurada la barba? Se trata todas ellas de cuestiones no inventadas, sino que se han planteado en la práctica en los Tribunales y han dado lugar a un importante debate con valoraciones y perspectivas de las más diversas. Se podrá pensar que, dentro de las grandes discusiones actuales en relación con el empleo, no se trata de una preocupación de primer orden; pero también es cierto que cuando se presentan en la realidad provocan opiniones bastante enfrentadas, en algunos casos con posiciones de principio.

Se  trata de un asunto en el que las respuestas no son nada fáciles, porque es difícil establecer un criterio absoluto que solvente todas las situaciones imaginables. Por una parte, tanto la indumentaria como la apariencia personal han cambiado mucho en los últimos tiempos y puede tenerse por seguro que lo que hoy en día se considera normal no lo será tanto en el futuro, del mismo modo que lo que hoy se puede aceptar como inadmisible tampoco lo sea tanto pasado un tiempo. A la postre, se trata de algo más conectado con las costumbres que con elementos intrínsecos de carácter laboral, donde los valores sociales y culturales generales tienen un enorme peso. Por otra parte, tampoco cabe una respuesta universal, porque las características de cada empresa y el tipo de clientes son diferentes; de igual forma, el tipo de trabajo que cada uno realiza en la empresa también difiere, lo que influye igualmente, de modo que la respuesta puede no ser la misma en cada caso. Tampoco es lo mismo una actitud de mera prohibición de algo comúnmente aceptado que la imposición de una conducta por el mero interés a la imagen empresarial que en muchas ocasiones puede resultar discutible. En el pasado se encontraba notablemente extendida la uniformidad profesional común, hecho que ha ido desapareciendo, lo cual también lo complica. Del mismo modo, la apariencia y la vestimenta eran signos en el pasado de status social y profesional, que hoy en día no lo son tanto.

Ahora bien, que el asunto sea complejo, no debe conducir a un relativismo de la cuestión, cuando menos si se tiene en cuenta que en muchas ocasiones no se trata de simples caprichos de los trabajadores, sino que tras los desacuerdos es bastante habitual que estén en juego el respeto y el ejercicio de derechos personales de los trabajadores, que llegan a afectar a concretos derechos constitucionalizados. No puede desconocerse que en este tipo de conflictos se puede afectar a la dignidad del trabajador y a la propia imagen, incluso a su intimidad, siendo ésta una de las perspectivas tomadas en consideración por nuestros Tribunales cuando resuelven estos casos. A mayor abundamiento, no puede pasar inadvertido, porque no es nada casual, que este tipo de cuestiones se plantean las más de las veces respecto del vestuario y apariencia de las mujeres, donde la cuestión es aún si cabe de mayor calado, dado que entonces emergen tratamientos diferenciados respecto de los hombres que, por su difícil razonabilidad, deben ser tachados como discriminatorios; muchas veces, en estos casos de exigencias específicas a las mujeres, se presentan típicos estereotipos sexistas sobre el rol de la mujer, que acaba siendo degradante en el tratamiento de las mujeres en el trabajo. Por último, aunque sea una perspectiva que en España todavía no ha provocado muchos problemas, en ocasiones aparece el deseo del trabajador a presentarse con determinada indumentaria o elemento externo con el que hace profesión pública de una determinada creencia religiosa. En estos casos se presenta el dilema no menor entre la libertad religiosa y el carácter de ordinario laico que debe tener toda empresa, que se limita a la producción de bienes o prestación de servicios para el público en general, que por respeto al propio consumidor debe presentarse como aconfesional y ajena a las creencias de sus empleados. 

Dejemos en estos momentos al margen la cuestión relativa a los comportamientos religiosos en el trabajo, pues estos requieren un tratamiento específico y una perspectiva más matizada. En los demás, el punto de partida debe ser garantizar que cuando con este tipo de prohibiciones o imposiciones en la indumentaria y apariencia se encuentren en juego derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la tutela antidiscriminatoria, debe otorgarse primacía a tales derechos constitucionales. Sólo por razones muy especiales, claramente fundadas y proporcionadas, cabría establecer algún tipo de matiz en el estricto respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas.



 PUBLICADO EN EL DIARIO DE SEVILLA EL 2 DE SEPTIEMBRE DE 2015

sábado, 1 de agosto de 2015

RETENCIÓN DEL TALENTO






La centralidad del capital humano, en las empresas basadas en la innovación y la alta productividad, constituye una de las claves de un modelo de desarrollo económico más estable y sólido. Diferentes factores pueden propiciar la revalorización del capital humano en la empresa, pero uno de los más destacados es el relacionado con la llamada retención del talento; es decir, la enorme aportación que constituye para la fortaleza de la sociedad y de las empresas la captación para nuestro mercado de trabajo de la población mejor formada y, como consecuencia de ello, la conformación de unas plantillas con una elevada implicación con su proyecto empresarial, especialmente entre los niveles de técnicos y profesionales, que les lleva a un elevado índice de continuidad en las mismas. El nivel medio de cualificación profesional de sus empleados tiende a elevarse en las empresas basadas en la alta tecnología y en la innovación, de modo que algunas grandes empresas son ya plenamente conscientes de la destacada importancia de la retención del talento.

A pesar de ello, ésta no suele ser la tónica general. De un lado, en la perspectiva general poca preocupación se aprecia por la huida fuera de nuestras fronteras de la población joven mejor formada, hecho que se contempla como un simple alivio, paliativo respecto de las altas tasas de desempleo juvenil. De otro lado, en la mentalidad empresarial parece que prima la cultura de la fungibilidad de la mano de obra y preocupa escasamente la elevada rotación laboral. Algún estudio reciente comparativo de España respecto de los países de nuestro entorno muestra que nos situamos por debajo de la media en captación y retención del talento. A pesar de los buenos datos que proporcionan las últimas estadísticas, que marcan una indiscutible tendencia hacia el crecimiento del empleo, parece que seguimos expuestos a un alto índice de volatilidad y rotación en el empleo, como uno de los rasgos más tradicionales que caracterizan al empleo en una economía tan especializada en sectores tradicionalmente identificados por su intensa estacionalidad. Desde el punto de vista cualitativo lo más significativo de la última encuesta de población activa reside precisamente en el elevado incremento de la contratación temporal, donde en un solo trimestre la tasa de temporalidad se ha incrementado en un punto y medio. Se trata de algo recurrente en el ciclo de evolución de la economía española, donde en las fases de recuperación del empleo aumenta notablemente la temporalidad; pero no por ello tales datos dejan de mostrar que en los elementos estructurales no ha cambiado la composición de nuestro empleo.

Es más, desde la perspectiva de las líneas de tendencia de fondo, lo llamativo es que esa lógica de la intensa rotación laboral, habitual en los niveles profesionales más descualificados, se generaliza también entre los segmentos de técnicos de alta cualificación profesional, especialmente entre los más jóvenes; segmentos entre los que se supone debería resultar especialmente importante la retención del talento. Ello muestra que en algunos ámbitos la retención del talento es más un slogan o valor a defender en sede teórica, pero no a trasladarlo al terreno cotidiano de la gestión empresarial.

Diversas medidas deberían acometerse, que confluyeran en una transformación de la cultura empresarial, en líneas generales tan escasamente valorativa de la retención del talento, donde se fuera más allá de los cambios meramente coyunturales de respuestas a necesidades de urgencia. Por supuesto se trata de cambios profundos, no de mero maquillaje, y donde el impacto mayor proviene de las políticas económicas generales y mucho menos de las políticas de empleo y de la legislación laboral, aunque indudablemente ésta última siempre puede servir de acompañamiento y apoyo a las medidas estructurales generales.

Así, a mero título de ejemplo, es preciso insistir en que el desarrollo sostenido sólo puede basarse en una economía menos centrada sobre los sectores tradicionales que crean empleos de escasa cualificación; es necesario fomentar el crecimiento del tamaño medio de las empresas, que rompa con una economía basada en exceso sobre la microempresa; es oportuno cambiar la lógica de que la formación y el reciclaje profesional es una responsabilidad exclusiva de las políticas públicas, sin implicación interna por parte de las empresas; es aconsejable un nuevo modelo de conciliación laboral y familiar, ya que su ausencia no estimula a las empresas a contratar al personal de mayor valía sino a aquellos con menores responsabilidades familiares; es precisa una reforma legal que definitivamente rompa el círculo vicioso de concentrar en la contratación temporal y en la rotación laboral la respuesta por excelencia a las necesidades de flexibilidad empresarial.



PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 1 DE AGOSTO DE 2015

domingo, 7 de junio de 2015

LOS JUECES ANTE LA REFORMA LABORAL



Los medios de comunicación están poniendo el foco de atención en los últimos meses con mucha insistencia en cierto tipo de sentencias dictadas en aplicación de la reforma laboral. Ello resulta comprensible por la trascendencia de estos pronunciamientos en su aplicación de una legislación de indiscutible novedad y trascendencia por la profundidad de los cambios que presenta. No obstante, lo que resulta especialmente preocupante es la lectura o presentación por parte de los medios de esa actuación de nuestros Tribunales de Justicia; una presentación en la que se viene a realizar una valoración política de la actuación judicial, que muchas veces va más allá del habitual gancho periodístico para provocar el interés del lector, con el negativo efecto de transmitir el mensaje de que los jueces están realizando una labor de contrarreforma de la nueva legislación, asumiendo un papel que no les corresponde.

Así, aparecen títulos relativos a sus decisiones sobre la reforma laboral tales como “el Tribunal Supremo asesta un duro golpe a la reforma”, “los Tribunales marcan los límites de la reforma”,  “otro varapalo a la reforma”, “bofetón del Tribunal Supremo al gurú de la reforma”,  “los jueces moldean la reforma”, “revolución procesal”, “los tribunales se están extralimitando”.

No cabe la menor duda que una reforma laboral de esta envergadura necesariamente provoca dudas de interpretación que exigen la intervención de los jueces, que por lógica es más intensa en los primeros momentos de su entrada en vigor, lo que justifica la importancia de algunas sentencias que se están dictando, porque marcan pautas de clarificación en la aplicación de la nueva normativa. Y todo ello hace comprensible que sus decisiones tengan puntual reflejo en los medios.

Ahora bien, ello no lo explica todo, pues no puede ocultarse que la intensidad de la actuación de los Tribunales es muy superior a la deseable, pudiendo afirmarse que estamos pasando por un período de excesiva judicialización de las relaciones laborales, que debe calificarse sin paliativos como un fenómeno patológico y, por tanto, nada deseable. En ello han confluido varios factores, entre los que destaca que en ciertos puntos la reforma suprimía ciertas piezas del puzle legal sin ofrecer el régimen alternativo, dejando un vacío que ha obligado a cubrirlo a los Tribunales asumiendo ciertamente una función que debió desempeñar el legislador; así ha sucedido con el vacío de la ultraactividad de los convenios o con las insuficiencias legales del nuevo régimen de los despidos colectivos.

A ello se añaden algunos importantes defectos de la nueva regulación, que provocaban importantes dudas de interpretación. Tampoco puede olvidarse que la reforma ha provocado un significativo debilitamiento del protagonismo de sindicatos y patronales, que han perdido capacidad de gestión de ciertos conflictos, con el efecto indirecto de deriva de tales conflictos hacia el poder judicial. A la vista de ello, debe tenerse muy presente que este exceso de intervención no es bueno, ni siquiera cuando su resultado es el de corregir entuertos.

En todo caso, si se ha producido todo este resultado no es responsabilidad de los Tribunales laborales, que nunca han actuado por propia iniciativa, sino a instancia de los trabajadores y grupos afectados, motivados por las razones anteriores ajenas a la voluntad y modo de actuar del poder judicial. Más aún, con su intervención, como ha destacado la propia Ministra de Empleo, “no es cierto que se esté torpedeando en los Tribunales la reforma laboral”. En algunos casos aislados puede haberse producido cierto “activismo judicial”, con sentencias más próximas al voluntarismo que a la estricta técnica jurídica, pero sin duda alguna la tónica general ha sido la contraria.

Los Magistrados laborales en su inmensa mayoría han realizado una encomiable labor de aplicación respetuosa de la voluntad del legislador, especialmente valorable a la vista de la sobrecarga de trabajo que están sufriendo. Especialmente ha resultado valiosa su doctrina en la línea de insertar las nuevas reglas dentro de los parámetros de nuestro sistema constitucional y en conexión con los principios informadores generales de nuestro ordenamiento jurídico, otorgando coherencia y equilibrio a la interpretación de la reforma, siempre sobre la premisa de su obligada aplicación, les guste o no a los jueces desde su perspectiva personal. 

Por todo ello, no es nada saludable hacer una lectura distorsionada del conjunto de la actividad judicial en este período tan complejo, con una regulación ciertamente deficiente y con claras lagunas, que a la postre provoca una injusta deslegitimación social y política de la independencia y buen hacer de un poder tan clave en nuestro Estado de Derecho como es el judicial. 


PUBLICADO EN DIARIO DE SEVILLA EL 7 DE JUNIO DE 2015