TRANSFORMACIÓN DIGITAL Y RELACIONES LABORALES

 

El impacto generalizado de la digitalización 

La digitalización a estas alturas se está presentando como una revolución tecnológica en el sentido estricto del término, con unas consecuencias que, con seguridad, sobrepasan con creces a las transformaciones tecnológicas que la han precedido desde la primera revolución industrial. En efecto, se trata de un proceso de cambio que está incidiendo sobre el conjunto de las relaciones sociales, desde luego con especial afectación a la actividad económica y profunda incidencia sobre las relaciones laborales en su conjunto. Es un cambio respecto del que, a veces, pasa más inadvertida su intensidad, por cuanto que se viene produciendo de manera pacífica y no conflictiva, de forma progresiva y no brusca, de aparente fácil asimilación por parte de la población en todos los ámbitos, sin mayores traumas ni rechazos. A pesar de ello, el que su complejidad, en muchas ocasiones, pase inadvertida, no significa que ésta deje de ser especialmente intensa, del mismo modo que su fácil asimilación no significa que se encuentre exenta de riesgos o peligros que necesariamente deben ser tomados en consideración, sin desmerecer de las grandes oportunidades y ventajas que proporciona.

La profundidad de las transformaciones tecnológicas se manifiesta en el hecho de que se trata de una revolución de expansión universal, entre todos los territorios, tanto en el medio urbano como en el medio rural, respecto de todos los sectores productivos, incluidos los más tradicionales, en relación con cualquier tipo de empresa, con independencia de sus dimensiones y, a la postre, de afectación a la práctica totalidad de las actividades profesionales, sean de elevada cualificación profesional o de muy escasas exigencias de conocimientos y habilidades profesionales.

De manera más inmediata, respecto de estas transformaciones tecnológicas se tiende a concentrar la atención casi exclusivamente en ciertas formas emblemáticas de nuevos empleos y de nuevas formas de trabajo, apelando especialmente a los denominados como trabajos de plataformas digitales, cuando en realidad el fenómeno de la digitalización está extendiéndose a cualquier forma de trabajar, por lo que viene a alterar el modo de trabajar en la práctica totalidad de las ocupaciones, y de hacerlo en términos cualitativamente diferentes y no de manera accidental.

Ello necesariamente obliga a repensar nuestro modelo asentado de relaciones laborales en no pocos aspectos y, en particular, las instituciones jurídicas conforme al que éste se configura.

 

Productividad, cambio de paradigmas, destrucción de empleo y emergencia de nuevas actividades

Ante todo, elemento común a toda innovación tecnológica es el de la irreversible sustitución de cierto tipo de actividades laborales humanas por la “máquina”, en términos tales que, por necesidad, desaparecen cierto tipo de empleos, incluso de oficios o profesiones, o bien ciertas funciones dejan de ser realizadas por el ser humano a pesar de que pervivan los correspondientes puestos de trabajo. Frente a transformaciones tecnológicas precedentes, estamos acostumbrados a identificar éstas con la destrucción de aquellos puestos de trabajo o funciones más pesados, que requieren de superior esfuerzo físico y que afectan a actividades rutinarias y escasamente técnicas. Sin dejar de concurrir este elemento ante los procesos de digitalización, como singular novedad se advierte que ello también está impactando sobre ciertos trabajos de tradicional elevada cualificación profesional y notable complejidad en su ejecución, en unos casos eliminando también funciones de nivel superior y, en otros, simplificando su dificultad o exigencia técnica. En paralelo, igualmente es evidente que emergen nuevos empleos y nuevas profesiones, prácticamente desconocidas en el pasado. Y, en paralelo, también se produce una asunción por un mismo trabajador de tareas de amplio espectro funcional y de diversa naturaleza, que, en el pasado, se encomendaban a diversos trabajadores que se adscribían a categorías o grupos profesionales diferenciados; en términos ejemplificativos, dentro del sector servicios cada vez resulta más generalizado que personal técnico asuma tareas administrativas o incluso de inferior consideración.

Ello conduce inexorablemente a la posibilidad de producir los mismos productos o de ofrecer idénticos servicios en lo cuantitativo con menos personal. En estos términos, surge la eterna cuestión relativa al reparto de los beneficios derivados del evidente incremento de productividad a resultas de las transformaciones tecnológicas; reparto que, habitualmente, se expresa en el binomio entre, de un lado, mejoras de las condiciones de trabajo en favor de los trabajadores y, de otro lado, de reducción de los costes laborales que proporciona dosis superiores de competitividad en el mercado o de incremento de los beneficios y rentas de capital.

Pero, a veces, se olvida que ese binomio en tiempos recientes se manifiesta en forma de relación triangular, por cuanto que, ante los efectos del proceso de cambios tecnológicos, se incorporan también los usuarios y consumidores, igualmente afectados por el proceso de digitalización a través de fórmulas de influencia triangular empresa-trabajador-consumidor. En concreto, este proceso de mejora de la productividad puede que, en lugar de provocar una mayor calidad de los servicios ofrecidos a usuarios y consumidores, se materialice en un efecto de reducción de costes que aboque a fórmulas de productos y servicios low cost, con un doble efecto: por un lado, provoca que parte de las tareas no suprimidas por la digitalización vengan trasferidas al exterior para ser asumidas por usuarios y consumidores, o bien canalizarlos por una mayor calidad de los servicios ofrecidos a usuarios y consumidores; y, por otro lado, ocasionan que las tareas que siguen realizando los trabajadores las realicen sobre la base de bajos salarios para poder resultar las empresas competitivas en ese modelo económico low cost.

 

Centralidad de las políticas formativas

En todo caso, lo que resulta evidente es que la destrucción de ciertos empleos y profesiones aboca a reflexionar acerca de las políticas públicas y empresariales a acometer respecto de aquellos trabajadores que pierden sus trabajos, o bien pueden ver sustancialmente reducida su jornada de trabajo con el paralelo riesgo de pérdida de la suficiencia retributiva para el mantenimiento de unas condiciones de vida digna. Pero también afrontar los retos que supone la emergencia de nuevos empleos y de nuevas profesiones, así como de cambios en los requerimientos de habilidades y conocimientos respecto de cierto tipo de trabajos tradicionales.

Frente a todo lo anterior, aunque lo sea desde diversos enfoques, es claro que se requiere una respuesta decisiva de reforzamiento y reorientación de las políticas de formación profesional, tanto reglada como continua, de reciclaje y actualización. Lo más apremiante y de profundo calado es proporcionar expectativas de recolocación profesional a aquellos trabajadores cuya pérdida de empleo deriva en la práctica de la desaparición de sus oficios y profesiones, obligándoles, por necesidad, a una reorientación de sus habilidades y conocimientos hacia otros sectores o actividades, terrenos diferentes donde puedan encontrar sólidas oportunidades de empleo. Pero, igualmente, ello está llamando a una extensa e intensa actuación respecto de quienes conservan sus empleos, pero con funciones diferentes, asumiendo tareas adicionales o ejecutando su trabajo con diversidad tecnológica.

No cabe la menor duda de que este proceso puede resultar especialmente complejo respecto de los trabajadores de edad avanzada, tanto por el hecho de que a resultas de la pérdida de sus actuales empleos será mucho más difícil su recolocación, como por la circunstancia de que, a esas alturas de su ciclo vital, siempre es más compleja la asimilación de nuevas habilidades y competencias profesionales. Posiblemente ello esté exigiendo diseñar itinerarios formativos específicos para personas de edad avanzada, con cursos destinados exclusivamente para ellos como una precisa medida de acción positiva.

En todo caso, no cabe la menor duda de que el desafío en lo formativo es generalizado, por cuanto que los retos frente a esta transformación tecnológica se presentan respecto del conjunto de la población, tanto ocupada como demandante de empleo.

Incluso está llamando a una reconsideración de los modelos tradicionales de formación académica y reglada. No puede desconocerse que, aunque la impresión general es que las nuevas generaciones se han incorporado con mayor facilidad desde el inicio a los procesos de digitalización, ello, en el fondo, puede estar ocultando importantes carencias profesionales, por cuanto que su aproximación a las tecnologías digitales podría ser muy parcial, en términos muy utilitaria respecto de sus necesidades personales, pero no de amplio recorrido en lo profesional, y con riesgos de importantes insuficiencias en la capacidad de aprehensión de lo que no se sitúa en el terreno más inmediato de su vida cotidiana. Por ello, no es descartable que también se estén produciendo déficits en las capacidades formativas en lo digital de la población más joven.

 

Una necesaria relectura del ejercicio y tutela de los derechos fundamentales

Otra de las vertientes sobre las que está incidiendo de forma relevante la digitalización es en la relativa al reconocimiento, ejercicio y garantía de los derechos fundamentales en el ámbito laboral, que están cobrando especial trascendencia a los efectos de que el ordenamiento jurídico, en general, y el laboral, en particular, logren la eficacia y efectividad necesarias para garantizar estos derechos en un entorno de acentuada digitalización.

En este terreno puede detectarse que el impacto práctico de la digitalización se presenta respecto de la generalidad de los derechos fundamentales tradicionales, incluidos los específicamente laborales, como son los relativos a la libertad sindical y al derecho de huelga.

Sin embargo, dos contenidos sufren un efecto más intenso y amplio: la tutela antidiscriminatoria y los derechos conectados con el respeto de la privacidad del trabajador entendido en sentido amplio.

En efecto, de un lado, la digitalización está mostrando un efecto de polarización del mercado de trabajo, que puede acentuar su segmentación, con dualidades entre ocupaciones que pueden desembocar en la extensión de los grupos tradicionalmente marginados o perjudicados por extendidas prácticas discriminatorias, incluso con la aparición de nuevos grupos de trabajadores afectados por conductas o políticas laborales que desembocan en una clara discriminación de éstos. A estas alturas, el recorrido legal y jurisprudencial de los mecanismos de tutela frente a las conductas discriminatorias resulta notablemente intenso, especialmente en el terreno sancionatorio. No obstante, los cambios laborales derivados de la digitalización presentan nuevas dificultades de articulación de la eliminación de las prácticas discriminatorias en algunos frentes. De un lado, emergen formas de empleo que por su intenso grado de precarización pueden llegar a desembocar en resultados discriminatorios respecto de cierto tipo de trabajadores, escenario particularmente difícil de atajar por cuanto que estos trabajadores tienden a encontrarse en una situación de aislamiento laboral y, sobre todo, sin la necesaria presencia del control sindical que habitualmente sustituye la escasa reclamación individual en estos casos. De otro lado, se hace cada vez más patente cómo, a pesar de que la prohibición de discriminación formalmente se extiende a todo tipo de trabajos, por tanto, también a los autónomos, la ausencia total de litigiosidad al respecto muestra que no se utilizan los procedimientos de reclamación en este ámbito. Finalmente, para ciertas situaciones en las que se pueden acentuar los riesgos de que ciertos grupos de trabajadores queden atrapados en situaciones de resultados marcadamente perjudiciales respecto del resto, se hace preciso diseñar y desarrollar políticas de acción positiva que logren que el objetivo de superación de las desigualdades indeseadas no quede en las meras declaraciones de principio.

De otro lado, viene a ser resaltado por todos, la enorme capacidad invasiva de las tecnologías de la información y las comunicaciones respecto de la esfera privada de los ciudadanos, en este caso acentuada en el ámbito de las relaciones laborales por el hecho de que tal riesgo se incrementa cuando tales tecnologías son utilizadas instrumentalmente para el ejercicio de los poderes empresariales, de contratación, organizativos, de control y disciplinarios. A tal efecto, la normativa relativa a la protección de datos personales, tanto europea como española, ha desplegado un encomiable esfuerzo de garantizar de manera transversal la privacidad, con particular atención a sus singularidades en el ámbito de las relaciones laborales y, en particular, respecto del uso de determinados procedimientos en el ejercicio de las facultades de control por parte del empleador. En todo caso, se trata de una materia de indudable complejidad, por cuanto que las variantes de posible lesión a la privacidad son muy dispares y, por añadidura, no resulta fácil establecer una regulación de carácter general, por cuanto que nos enfrentamos a situaciones prácticas muy diversas en cada caso. Ello dificulta establecer reglas generales uniformes aplicables a todos los casos de manera indiferenciada, de modo que los contextos particulares en los que se producen cada una de ellas obligan a ponderar singularizadamente un, no siempre fácil, equilibrio entre el respeto a la esfera de la intimidad del trabajador y el reconocimiento de la necesaria eficacia del ejercicio de los poderes empresariales a los que, de principio, no se le pueden prohibir la utilización de las tecnologías digitales para una gestión más eficiente de la empresa.

Por último, también resulta importante destacar cómo la implantación de ciertos modelos de digitalización no sólo comporta riesgos sino también ofrece oportunidades para una gestión de personal más respetuosa con la observancia  de los derechos fundamentales y, en particular, de evitación de prácticas discriminatorias. En efecto, la digitalización también se puede poner al servicio de la transparencia en el ejercicio de los poderes empresariales, de garantía de la utilización de criterios objetivos en la adopción de las decisiones empresariales y, a la postre, de evitación de conductas arbitrarias en la gestión de personal en las empresas. En efecto, decisiones del ejercicio de los poderes empresariales que en el pasado quedaban ocultas y no se exigía su justificación por parte del empleador, ahora pueden pautarse a través de las técnicas digitales, obteniendo puntual conocimiento los trabajadores de los criterios que se toman como referencia para la adopción de sus decisiones, al tiempo que los representantes de los trabajadores pueden ejercer con mayor eficacia sus competencias de participación en la empresa. A la postre, la utilización de los algoritmos y de la inteligencia artificial, que habitualmente se analiza con desconfianza y recelo, cabe también incorporarlas a la gestión de las relaciones laborales desde la perspectiva de la transparencia y de la objetividad de la actuación empresarial.

 

Nuevas formas de empleo: fronteras entre autonomía y subordinación

Desde otra perspectiva, la digitalización está provocando que trabajos y funciones que en el pasado se efectuaban en términos de elevada división del trabajo y organizado jerárquicamente desde la cúspide de la organización empresarial, puedan efectuarse en términos de superior autonomía técnica por parte del trabajador, de modo que éste no tenga que desarrollar su tarea conforme a órdenes e instrucciones minuciosas en el día a día; incluso que se puedan diseñar fórmulas de trabajo por objetivos, donde para la empresa prevalecen más los resultados frente al seguimiento constante de la actividad del trabajador.

Ello, para algunos, hace pensar en que vamos hacia un modelo de incremento del trabajo autónomo, frente a la tradicional centralidad del trabajo subordinado. Sin embargo, los datos estadísticos, cuando menos hasta el momento presente y al menos por lo que se refiere a España, desmienten por completo esta presunción, de modo que se advierte que los cambios en los porcentajes de asalarización se encuentran exclusivamente vinculados a los cambios del ciclo económico (de destrucción o de creación del empleo en atención a los escenarios de crisis o crecimiento económico), mientras que, en sentido inverso, las grandes cifras no se ven afectadas por los procesos de digitalización.

En definitiva, estas formas de empleo que pueden comportar mayor autonomía en lo técnico y de extensión de las formas de trabajo por objetivo, en modo alguno están reñidas con la subordinación en lo organizativo. Más aún, en algunos casos, la digitalización, lo que provoca es una superior dependencia organizativa en la medida en que el ejercicio de los poderes organizativos se articula de manera silenciosa, pero con enorme intensidad a través de las reglas de utilización de las tecnologías digitales titularidad del empleador puestas a disposición del trabajador; más aún, esas formas de trabajo con el uso de las tecnologías digitales propicia una clara acentuación de las facultades de control empresarial, que viene a convertirse en un relevante elemento de identificación de los tradicionales rasgos de la subordinación del trabajador. Por ello, aunque requiera de nuevas lecturas y de nuevas formas de detección en la práctica, cabe afirmar con toda rotundidad que el criterio de la subordinación goza de muy buena salud jurídica, por lo que presenta larga vida en seguir constituyendo el rasgo definitorio del trabajo sometido a la legislación laboral.

Por el contrario, si algo está cambiando en este terreno es la tendencia a la más estrecha vinculación a la empresa de ciertos trabajos tradicionalmente ejecutados en régimen de autonomía, en un escenario cada vez más extendido de incorporación de tradicionales profesiones “liberales” a las redes empresariales a través de los procesos de descentralización productiva. Respecto de este tipo de actividades, las mismas, sin dejar de ejecutarse en términos de autonomía organizativa y de titularidad propia de su negocio por parte de quien lo realiza, se establecen estrechos lazos de vinculación económica y mercantil con la empresa, que le abocan a un manifiesto condicionamiento en sus condiciones de empleo.

En definitiva, el denominado como trabajo autónomo económicamente dependiente, en el mundo digital, se confirma como una realidad social y jurídica, que no es mera ficción que quepa calificar como falsos autónomos. Por ello, también cabe afirmar que, en nuestro mercado de trabajo cada vez más digitalizado y con fórmulas intensas de descentralización productiva, el trabajo autónomo económicamente dependiente goza de buena salud jurídica, por mucho que no haya acabado de cuajar en la práctica contractual como realidad institucional. No pueden calificarse como falsos autónomos, pero también es indiscutible que se trata de profesionales que, no entrando en contacto con el consumidor o usuario final del producto, se encuentran en una posición de marcada debilidad contractual frente a la empresa cliente, que está exigiendo una respuesta legal de compensación y reequilibrio de intereses.

En definitiva, sin necesidad de alterar en términos jurídicos la tradicional dualidad entre trabajo subordinado y trabajo autónomo, de reducir las tasas de asalarización, ni de extender el contrato de trabajo a cierto tipo de trabajos autónomos, se hace necesario extender ciertos aspectos de la lógica tuitiva propia del derecho del trabajo a estas formas de trabajo autónomo económicamente dependiente en escenarios de descentralización productiva. A través de diversos canales se podría articular este objetivo de incorporación de la lógica tuitiva al autónomo en posición de debilidad contractual, que, a la postre, comporte una profundización del Estatuto del Trabajo Autónomo, sin necesidad de romper la tradicional dualidad: la materialización del principio constitucional de logro de la igualdad sustancial de personas y grupos, de extensión subjetiva de la garantía de los derechos fundamentales a los autónomos, de aplicar el concepto de trabajador respectos de ciertos derechos constitucionales a favor de quién ejecuta personalmente su trabajo: derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a una remuneración suficiente, derecho al descanso, seguridad en el trabajo, etc.  

 

Nuevas formas de trabajar: la adaptación del régimen de condiciones de trabajo

Dentro del ámbito del trabajo subordinado, la digitalización, tal como ya hemos indicado, no sólo provoca la emergencia de nuevos oficios o profesiones, sino que altera con carácter general los modos de trabajar en el conjunto de los trabajos. Se trata de una alteración en las formas de trabajar que incide especialmente sobre algunas de las reglas tradicionales de delimitación de las condiciones de trabajo en la relación laboral. Ello está llamando a reconsiderar el juego de algunas de las actuales regulaciones relativas a las condiciones de prestación del servicio y al modo de adaptarse las mismas a los nuevos escenarios de la economía digitalizada.

Ante todo, en la medida en que hemos advertido una fuerte tendencia al establecimiento de fórmulas de trabajos por objetivos, para el empleador comienza a resultar de menor trascendencia el control de los tiempos de trabajo, con evidentes riesgos de pérdida de virtualidad de los límites en la jornada de trabajo y los tiempos de descanso para cierto tipo de trabajos que se realizan en este régimen de objetivos. Por ello, los sistemas de trabajo por objetivos se han de efectuar de manera compatible con las reglas contractuales relativas a los tiempos de trabajo, cobrando mayor relevancia, desde la perspectiva de las garantías de los trabajadores, el efectivo cumplimiento de las exigencias legales relativas al control y registro de la jornada ordinaria y extraordinaria de trabajo. Desde esta perspectiva, debe destacarse que, tanto la Directiva europea sobre ordenación del tiempo de trabajo, en aplicación de la misma la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, así como la regulación nacional de transposición de la misma sobre el registro y control de la jornada de trabajo, constituyen exigencia universal para todo tipo de trabajo que, como tal, no admite excepciones. En definitiva, uno de los retos prácticos no menores consiste en articular mecanismos flexibles, pero también efectivos, de conciliación entre el registro y control de la jornada de trabajo con estas formas emergentes y cada vez más extendidas de trabajos por objetivos.

Adicional a lo anterior, la introducción de las tecnologías digitales está provocando una amplia diversidad de tiempos “muertos” en la efectiva ejecución de la actividad laboral de los trabajadores, pero con pervivencia de la estricta disponibilidad al servicio del empleador. Ello impacta, igualmente, tanto sobre la forma de cómputo de los tiempos de trabajo a efectos de cálculo de la jornada de trabajo, como de sistemas retributivos de estos tiempos “muertos”. Así, por ejemplo, situaciones que determinaban tiempos de presencia en los locales de la empresa que no provocaban dudas respecto de su cómputo como parte de la jornada laboral, ahora se entiende que se pueden atender las necesidades de ocupación efectiva del trabajador sin necesidad de la presencia física del trabajador en el centro de trabajo durante esos tiempos “muertos”; que ahora basta con la proximidad del trabajador a su puesto de trabajo con simple activación inmediata de su presencia en el mismo a resultas de una respuesta a una llamada inmediata, incluso que parte del servicio se pueda comenzar a efectuar a distancia. Ello está determinando la conformación por parte de la jurisprudencia del Tribunal de Luxemburgo de una nueva categoría de tiempo de trabajo, como tiempo de disponibilidad, diferenciado del tiempo de presencia y del mero tiempo de localización. Habrá que estar atentos al desarrollo de esta nueva categoría de tiempo de disponibilidad, bien como una variedad marginal dentro de los trabajos o en fase de expansión.

En los mismos términos, para quienes realizan sus trabajos fuera de los locales de la empresa y están a plena disposición del empleador a través de las correspondientes aplicaciones de dispositivos digitales de recepción de órdenes de trabajo, surge la cuestión de cómo han de valorarse, desde la perspectiva del régimen de jornada de trabajo, esos tiempos de disposición que no son de efectiva ejecución del trabajo. Una vez clarificada la naturaleza laboral de los repartidores de mercancías con uso de aplicaciones en dispositivos digitales, la controversia que, con seguridad, se va a plantear entre nosotros de manera inmediata va a ser precisamente la relativa al cómputo de los tiempos de trabajo y tiempos de descanso a efectos de aplicación de la normativa sobre jornada de trabajo.

Más aún, este asunto de los tiempos de disponibilidad no se va a suscitar exclusivamente respecto de los repartidores de mercancías, sino que se va a suscitar, en igual medida, respecto de quienes trabajan a distancia a través de plataformas digitales. Especialmente se va a suscitar el debate respecto de quienes realizan esos trabajos en línea y en régimen de trabajo “a demanda”. El reparto de los riesgos empresariales y laborales va a ser clave, por cuanto que se trata de trabajadores a los que se les va a exigir una disponibilidad de atención inmediata a los trabajos que se les encomienden, pero con posibles fases de intermitencia relevantes entre tiempos de trabajo efectivo y tiempos de disponibilidad.

Incluso, superado el dilema en torno a la calificación de tales períodos de disposición como tiempos a computar dentro de la jornada de trabajo debida, surgirá el debate en torno a los sistemas de retribución de este tipo de actividades. En unos casos, se acentuarán los sistemas de retribución a resultado, incrementando significativamente la parte variable del salario, en la medida en que tenderá a establecerse un baremo importante de retribución en atención a la ejecución de cada encargo a demanda. En otros casos, aceptando la consideración de los tiempos “muertos” como tiempo de disponibilidad computable como tiempo de trabajo, en aplicación de la jurisprudencia tanto del Tribunal de Luxemburgo como del Tribunal Supremo, cabrá una diversa retribución, según se trate de tiempos de efectiva ejecución del trabajo, de tiempos de presencia, de tiempos de disponibilidad, incluso con posible retribución de tiempos de localización no computables como parte de la jornada pero que podrían también ser compensados económicamente.

Por lo demás, estás nuevas formas de trabajar pueden afectar a los objetivos de corresponsabilidad familiar que pretenden lograr el conjunto de reglas actuales sobre conciliación entre las vida laboral y familiar, especialmente aquellas que afectan a jornada y horario de trabajo. Es posible que, de un lado, estas formas de trabajo digital permitan una más fácil aplicación de las mencionadas reglas sobre conciliación entre lo laboral y lo familiar, si bien, de otro lado, pueden acentuar el dato actual en lo sociológico de que los derechos de conciliación reconocidos genéricamente a cualquier trabajador, en la práctica sean más aplicados o ejercidos por parte de las mujeres. En definitiva, podemos encontrarnos ante una situación típica de contradicción entre la eficacia y la efectividad de las normas relativas a la conciliación: por una parte, sean eficaces en la medida en que tales derechos se ejerzan con más facilidad en un entorno digitalizado; pero, por otra parte, resulten poco efectivas, por cuanto que acentúen el reparto de roles por sexo, de modo que actúen en sentido contrario al objetivo buscado de conseguir un modelo social de más equitativo reparto de las cargas familiares y, con ello, de autenticidad práctica de la corresponsabilidad familiar. De producirse ese resultado, probablemente tengamos que reflexionar acerca de la reorientación de la normativa y, sobre todo, de las políticas públicas, en clave de garantizar no sólo el goce de los derechos reconocidos, sino de un ejercicio de derechos que materialmente desemboquen en un modelo de corresponsabilidad familiar.

Asimismo, estas formas de trabajo digital están planteando nuevos retos a una vertiente tan tradicional en el ordenamiento laboral como es la relativa a la prevención de riesgos laborales. Frente a un enfoque de la prevención orientado ante todo a evitar los resultados negativos más graves, los accidentes de trabajo, ahora hay que enfocarse también a los nuevos riesgos laborales derivados del uso intensivo de las tecnologías digitales. Los escenarios de aislamiento social que puede provocar el trabajo en plataformas, el estrés laboral derivado de que ahora los tiempos y la intensidad del trabajo lo determina el funcionamiento en línea del dispositivo digital, la emergencia de nuevos trabajos digitales caracterizados por su rutina y repetición, están llamando a un nuevo enfoque de las reglas relativas a la prevención de riesgos laborales. Desde luego, emerge, de nuevo, la gestión de los tiempos de trabajo y los tiempos de descanso, buscando fórmulas de tiempos necesarios de interrupción de la actividad desde la perspectiva de la prevención en cierto tipo de trabajos especialmente estresantes. La efectiva articulación del derecho a la desconexión digital se convierte en una de las novedades establecidas para todo tipo de trabajo, si bien va a tener particular relevancia en el caso de los trabajos a través de dispositivos digitales en línea que acentúan los riesgos de permanente mantenimiento como activo del cordón umbilical de conexión a la organización empresarial. Pero, igualmente, mecanismos de control de la velocidad en el ritmo de trabajo forzado por la aplicación informática, que, necesariamente, en algunos casos, está llamada a “humanizarse”, de modo que el trabajo digno adquiera una nueva lectura más allá de la tradicional y más extendida.

Finalmente, sin pretender agotar los aspectos impactados por el cambio digital, es obligado referirnos al reforzamiento de los derechos/deberes de formación continua y reciclaje profesional en el curso del desarrollo del contrato de trabajo. La formación, para adaptar las habilidades y competencias del trabajador a los cambiantes escenarios tecnológicos, debe dejar de presentarse como un apéndice dentro de la causa del contrato de trabajo, para convertirse en un elemento esencial del mismo, como lo es la contraprestación de trabajo por salario. La formación debe reconstruirse desde esa doble condición dual tanto de derecho como de deber, tanto para el trabajador como para el empleador. Y debe, por añadidura, presentarse, no como un elemento puntual en el desarrollo de la relación laboral, sino de carácter constante e ininterrumpido en la ejecución del contrato de trabajo. Ello requiere que se exija, especialmente en las empresas más sometidas a cambios en la ejecución de funciones y tareas a resultas de la digitalización, y, en general, del cambio tecnológicos, planes y programas de formación adecuados.

Asimismo, habría que reforzar el deber de formación para la adaptación a los cambios tecnológicos, previo a medidas más traumáticas de reducción de empleo, otorgando a este deber una regulación propia y con identidad normativa específica, más allá de una circunstancial mención en el momento de referirse a la causa objetiva de despido por tal motivo. Y, para cerrar el ciclo, debería contemplarse como imprescindible, y no como una mera posibilidad, que los planes de recolocación en los expedientes de regulación de empleo derivados directa o indirectamente de transformaciones tecnológicas, contengan programas de entidad de reciclaje profesional, tanto para quienes pierden su empleo a resultas de estos despidos colectivos, como para quienes los conservan si bien en un escenario tecnológico claramente diverso del precedente.

 

La centralidad de la negociación colectiva

No cabe la menor duda de que todos los elementos comentados hasta el momento presente están llamando a una relectura de la normativa estatal reguladora de nuestras relaciones laborales, incluso, en algunos aspectos, a la reforma o puesta al día de la misma. Eso sí, tales retos no se circunscriben a la intervención legal en nuestro sistema de relaciones laborales, sino que los mismos comportan un importante llamamiento a la intervención por parte de la negociación colectiva. Teniendo presente la elevada tasa de cobertura de la negociación colectiva, junto a la importante función regulativa que despliega el convenio colectivo en nuestro sistema de relaciones laborales, el mismo está llamado a intervenir decisivamente en la implementación de aspectos clave, a los que la norma legal apenas alcanza a contemplar en sus aspectos básicos. La capacidad adaptativa de los convenios colectivos a las peculiaridades sectoriales, territoriales, profesionales y empresariales, les otorga un rol decisivo de respuesta a los desafíos planteados por los procesos de digitalización del trabajo.

En todos los aspectos previamente enunciados, la negociación colectiva puede asumir un espacio de intervención de significativa relevancia: el desarrollo de la formación profesional ante los cambios digitales; la garantía práctica de los espacios de privacidad del trabajador en el ejercicio de los poderes empresariales de control; la introducción de medidas de acción positiva respecto de grupos laborales en riesgos de exclusión o marginación laboral; las reglas de gestión de los algoritmos y de la inteligencia artificial en el trabajo; la regulación de los tiempos de localización, de disponibilidad y de presencia, así como de los trabajos por objetivos, tanto desde la perspectiva de la normativa sobre jornada y horario de trabajo, como desde el punto de vista de los sistemas retributivos y de la estructura del salario; la garantía de que las reglas sobre conciliación laboral desemboquen en un resultado deseable de efectiva corresponsabilidad familiar o la búsqueda de mecanismos alternativos a los actuales en este terreno; la concreción de las reglas de prevención de riesgos laborales en escenarios digitalizados. Incluso sería preciso reflexionar acerca de las causas determinantes de las escasas experiencias de negociación de los acuerdos de interés profesional en el ámbito del trabajo autónomo económicamente dependiente, así como de las posibilidades de enriquecimiento de sus posibles contenidos.