EFECTOS LABORALES DE LA DECLARACIÓN DEL ESTADO DE ALARMA

Las limitaciones derivadas de la declaración del estado de alarma para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 van a tener efectos inmediatos muy importantes sobre el empleo. A la espera de las medidas económicas que se acuerden de inmediato, paliativas de los efectos laborales más negativos, la entrada en vigor del Real Decreto declarativo del estado de alarma (RD 463/2020, de 14 de marzo), ya de por sí, van a provocar consecuencias decisivas, para las que la legislación laboral tiene algunas respuestas, aunque desde luego resultan insuficientes y, por tanto, requieren de decisiones lo más rápidas posibles. Más allá de las medidas legislativas y de políticas públicas que se vayan a aprobar, cabe cuando menos en estos momentos intentar clarificar cuales son las repercusiones concretas de la declaración del estado de alarma que, a nuestro juicio, se pueden resumir del modo siguiente.

Empresas obligadas a cerrar su actividad al público. El Real Decreto contiene una relación de equipamientos y actividades cuya apertura al público queda suspendida, lo que determina que el grueso de sus empleados deje de prestar servicios en esas empresas. Excepcionalmente, pueden seguir trabajando en esas empresas algunos trabajadores (personal de seguridad y mantenimiento, esencialmente), si bien el resto no pueden hacerlo. Para los supuestos en los que las Comunidades Autónomas han ampliado el cierre al público de otros centros añadidos a los contemplados en el Real Decreto, el tratamiento jurídico debe ser idéntico al que se describe a continuación.

Desde el punto de vista contractual, ello se debe articular a través de una suspensión del contrato de trabajo conforme a la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores (art. 47 ET) y en su Reglamento de desarrollo (RD 1483/2012, de 29 de octubre). El efecto será que se dejará de trabajar y de percibir el salario, con derecho a la prestación por desempleo si se tiene cubierto el período mínimo de prestación por desempleo. Esta suspensión requiere que la constatación de la fuerza mayor sea verificada por la autoridad laboral (art. 51.7 ET), de modo que hasta tanto no se dicte el correspondiente acto administrativo el empleador mantiene la obligación de retribuir al trabajador (art. 30 ET). Se trata de situaciones de emergencia conforme a la Ley del Sistema Nacional de Protección Civil, que se califican como de fuerza mayor a efectos de justificar la suspensión de la relación laboral o reducción de jornada conforme a esta causa de fuerza mayor (art. 24.2 Ley 17/2015, de 9 de julio). Se trata también de situaciones de fuerza mayor a efectos de que los trabajadores autónomos puedan percibir la prestación económica por cese de actividad derivada del cierre temporal de sus negocios (art. 331 Ley General de la Seguridad Social). Sería conveniente que una de las medidas extraordinarias que se adoptasen fuese eximir de ese control administrativo a la relación de actividades previstas en el Real Decreto. Asimismo, que se agilizasen los procedimientos de percepción de la prestación por desempleo y, en su caso, no computar el período de disfrute de la prestación como consumido a efectos de una posible posterior extinción del contrato de trabajo. En todo caso, como quiera que el cierre de actividades es temporal, no concurre causa justificada para extinguir el contrato de trabajo.

Empresas obligadas a reducir sus actividades por imposición del Real Decreto. En los mismos términos previstos, el Real Decreto acuerda una reducción importante de los servicios de transportes de viajeros, lo que necesariamente determinará durante este período un excedente importante de personal para estas empresas (art. 14). Esta circunstancia constituye igualmente un supuesto de fuerza mayor que, a criterio organizativo de la empresa, se puede materializar en suspensión del contrato de trabajo o bien de reducción de jornada del correspondiente porcentaje de la plantilla de la empresa, incluida la doble medida acumulada, en ambos casos por motivos de fuerza mayor. A estos supuestos les será de aplicación el régimen mencionado en el apartado precedente.

Empresas que se vean obligadas a cerrar o reducir sus actividades por falta de clientela o por falta de suministros necesarios para el desarrollo de su actividad. Hay empresas que, sin estar dentro de los dos supuestos anteriores, por hechos externos fortuitos a la propia empresa no puedan seguir desarrollando su actividad, en cuyo caso las mismas podrán suspender la relación laboral o reducir jornada, ahora por causas productivas, conforme a la regulación prevista en la normativa ya mencionada. El régimen será idéntico al precedente, con la única salvedad de que no será precisa la constatación de la autoridad laboral, pero sí el correspondiente período de consulta de los representantes de los trabajadores. Sería deseable que, entre las medidas a adoptar de inmediato, se encontrase la previsión extraordinaria del efecto inmediato de la suspensión decidido por el empleador, sin perjuicio de que inicie inmediatamente a continuación el referido período de consultas. 

Sería conveniente, además, que las medidas contemplasen que en ningún caso se podrán suspender las actividades de aquellas empresas que presten servicios de primera necesidad o que afecten a servicios esenciales de la comunidad, debiendo en consecuencia las Administraciones Públicas facilitarles cuantos medios sean precisos para que sigan funcionando.

Obligación de trabajar. Para el resto de los trabajadores se entiende que deben seguir prestando servicios (art. 5 ET), salvo acuerdo con la empresa, o bien salvo razones de fuerza mayor o de excedencia por motivos familiares, leído el Real Decreto en sentido inverso. Entre las razones de fuerza mayor se encontrarían los impedimentos para acudir al centro de trabajo derivados del cierre por decisión del Ministro del Interior a la circulación de carreteras o tramos de ellas por razones de salud pública, seguridad o fluidez del tráfico (art. 7.4).

Trabajadores en régimen de teletrabajo. Para los trabajadores que deben seguir trabajando, el borrador del Real Decreto contemplaba inicialmente la obligación de las empresas de organizar la actividad en régimen de teletrabajo, salvo que ello no resultase posible. Ello ha desaparecido en el texto finalmente publicado en el Boletín Oficial del Estado, probablemente porque comportaba modificación del Estatuto de los Trabajadores (art. 13 ET), de modo que exigía que se hiciese por medio de un Real Decreto Ley. Sería conveniente que, entre las medidas inmediatas a adoptar,  se estableciese esa obligación tanto para las empresas como para los trabajadores. Caso de que la empresa sólo lo pueda ofrecer para un número limitado de trabajadores, sería oportuno contemplar la preferencia para acogerse al teletrabajo para aquellos empleados que tuviesen responsabilidades de carácter familiar: atención a menores de 12 años, mayores, dependientes y discapacitados.

En todo caso, hasta tanto se adopten tales medidas, el teletrabajo puede introducirse en cualquier momento por acuerdo entre las partes (art. 13.2 ET), lo que resulta de lo más aconsejable. En tal caso, corresponde a la empresa establecer los medios necesarios para poder realizar dicha actividad a distancia. El trabajador tiene el derecho a solicitar realizar su actividad en régimen de teletrabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los términos previstos en los convenios colectivos; de no contemplar nada el convenio colectivo deberá ser objeto de pacto entre trabajador y empleador, de modo que si el empleador manifiesta su negativa a ello deberá indicar las razones objetivas en las que se sustenta su decisión (art. 34.8 ET).

En el ámbito educativo y de la formación de todo tipo de enseñanza, se establece la suspensión de la docencia presencial, si bien durante el período de suspensión se deben mantener las actividades educativas a través de las modalidades a distancia o ‘on line’ (art. 9). Ello significa que las empresas de este tipo deberán ofrecer a sus trabajadores la posibilidad de realizar su actividad docente a distancia en régimen de teletrabajo, poniendo a su disposición los medios necesarios para ello. Sólo de no ser posible lo anterior, el personal docente deberá acudir al centro de trabajo para realizar su actividad docente en estos términos por el tiempo indispensable.

Trabajadores con dificultad o imposibilidad de realizar su trabajo por razones de conciliación familiar. La normativa laboral no ha contemplado un escenario de excepcionalidad como el provocado por los riesgos de propagación del coronavirus, ni de la declaración del estado de alarma, respecto de los efectos del mismo sobre las dificultades acentuadas de conciliación con las responsabilidades familiares, especialmente derivados del contagio de algunos familiares, de su aislamiento, de la suspensión de la actividad docente de los menores o del cierre de los centros para mayores. Con independencia de que parece oportuno adoptar algunas medidas al respecto, las ya contempladas en nuestra legislación son las siguientes:

- Derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución en los siguientes supuestos: dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días (art. 37.3 ET).

- Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por…enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas (art. 37.6 ET). 

- Los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto (art. 34.8 ET).

Excepción a la normativa sobre tiempo de trabajo. Sin necesidad de respetar la normativa sobre jornada de trabajo prevista en la legislación laboral (arts. 34 y ss. ET), todas las autoridades civiles sanitarias de las Administraciones Públicas del territorio nacional, así como los demás funcionarios y trabajadores al servicio de las mismas, quedarán bajo las órdenes directas del Ministro de Sanidad en cuanto sea necesario para la protección de personas, bienes y lugares, pudiendo imponerles servicios extraordinarios por su duración o por su naturaleza (art. 12 Real Decreto). De manera implícita, ello también podría acordarse para la efectividad de las garantías establecidas en materia de abastecimiento alimentario (art. 15 Real Decreto), de suministro de energía eléctrica, productos derivados del petróleo y gas natural (art. 17 Real Decreto). El tiempo extraordinario realizado al efecto se debe considerar como horas extraordinarias por fuerza mayor (para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes), que tendrán el carácter de forzosas, sin computar a efectos del límite máximo de 80 horas extraordinarias anuales y sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias (art. 35.3 ET).

Trabajo obligatorio. A cualquier ciudadano, al margen de sus obligaciones derivadas de la condición de trabajador sometido a contrato de trabajo o relación funcionarial (art. 1.3 b ET), se le podrá imponer el deber de realizar las prestaciones personales obligatorias imprescindibles para la consecución de los fines del Real Decreto (art. 8.2), especialmente acordado por el Ministro de Sanidad cuando sea necesario para la adecuada protección de la salud pública (art. 13 c).